À l’occasion de la 8ème édition de votre Journée du CSE, nous avons eu le plaisir d’accueillir pour la première fois une avocate au Barreau de Paris. Un échange technique et passionnant sur les informations et consultations du CSE. Voici toutes les infos essentielles et le replay !
Aude Simorre est avocate depuis 2014 au Barreau de Paris avec une spécialisation sur le droit du travail. Installée à son compte dans son cabinet depuis 2017, elle consacre l’intégralité de son quotidien professionnel dans la défense des salariés et de leurs représentants et des CSE. Ses collaborateurs et associés exercent également en droit social, droit des étrangers, de la famille et en droit pénal.
Questions / Réponses du webinar posées en LIVE
Sur les consultations ponctuelles, sur quoi le CSE doit-il être consulté ?
Il y a deux fondements à ces consultations ponctuelles, le premier fondement est énoncé par l’article 2312-8 du Code du travail. Il est le principal fondement des consultations ponctuelles.
On retrouve des consultations sur le volume ou la structure de vos effectifs au sein de l’entreprise, une modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, une modification des conditions d’emploi, de travail et notamment la durée du travail et la formation professionnelle, l’introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant vos conditions de travail et de sécurité des salariés.
Enfin, on retrouve des informations sur les consultations relatives aux accidentés du travail et invalides de guerre.
Deux alinéas sont particulièrement importants dans cet article, ceux concernant l’introduction de tout projet déterminé qui va être un aménagement important modifiant vos conditions de travail et de sécurité sur les conditions de travail (par exemple le déménagement des locaux d’une entreprise, la mise en place d’un nouvel outil ou logiciel de travail).
Le deuxième fondement de ces consultations ponctuelles est énoncé par l’article 2312-37 du Code du Travail où on retrouve des thèmes économiques qui touchent aux difficultés de l’entreprise :restructuration et compression des effectifs, des licenciements collectifs pour motifs économique, des opérations de concentration, des offres publiques d’acquisition, des procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Quelles sont les modalités de consultation du CSE sur des projets déterminés ?
On parle ici de la communication des informations. L’employeur doit fournir une note d’information écrite suffisamment précise au CSE sur le projet déterminé. C’est cette information de l’employeur qui fera courir le délai pour le CSE afin de s’exprimer.
Si le CSE considère que les informations données ne sont pas suffisamment précises et ne permettent pas de donner un avis éclairé, il est conseillé de faire un écrit auprès de l’employeur pour l’en informer. Dans le cas d’un litige auprès d’un juge, cela amène la preuve que le CSE ne possédait pas assez d’éléments tangibles pour prononcer son avis, ce qui peut décaler le délai pour le CSE au moment où l’employeur aura répondu à son obligation d’information claire et précise.
Lorsque les informations sont précises, par exemple dans le cas du déménagement de l’entreprise, l’adresse, la superficie, la luminosité, l’organisation des bureaux etc.. Le CSE a un délai appelé délai préfixe qui est de 30 jours pour exprimer son avis. Ce sont les délais prévue dans le Code du Travail (suivant l’accord collectif, il se peut que ce délai soit prolongé). Si un expert intervient dans le traitement et la consultation de l’information, ce délai est porté à 2 mois. On retrouve principalement des experts en santé, sécurité et conditions de travail ou des cabinets d’expertise en risques psychosociaux.
Afin d’avoir le plus de temps possible pour rendre votre avis et voter éventuellement une expertise, il est fortement recommandé de voter l’organisation d’une réunion de CSE exceptionnelle.
À savoir que même si le CSE a rendu un avis négatif, le projet pourra quoi qu’il arrive être mis en place. Le CSE n’a pas de droit de véto mais simplement un pouvoir de discussion et de recommandations.
L’objectif n’est pas simplement de rendre un avis positif ou négatif mais c’est plutôt de transmettre des vœux, des recommandations ou des garanties. En effet, l’employeur est dans l’obligation de répondre à ces sollicitations (article L. 2312-15 du Code du Travail).
Quels sont les recours juridiques sur les consultations ponctuelles ?
Le premier recours est celui pour obtenir des informations dans la situation où l’employeur refuse de fournir des informations ou des précisions sur le projet. Il s’agit de saisir le juge judiciaire sous la forme d’une action en référé (article 2312-15 du Code du travail en procédure accélérée). Malheureusement le fait de saisir le juge judiciaire ne prolonge pas le délai initial d’un mois pour rendre son avis.
La deuxième opportunité est le recours en référé suspension du projet pour suspendre la mise en place du projet, utilisé dans deux cas : lorsque le CSE n’est pas consulté pour la mise en place du projet ou si l’information est jugée insuffisante par le juge. Dans ce cas de figure, il faut que le projet puisse être suspendu c’est-à-dire qu’il ne doit pas être totalement déployé sinon cela sera trop tard pour statuer sur ce projet. De la même manière il s’agit d’une suspension et non pas d’une annulation dans l’attente d’obtenir des informations et précisions suffisantes.
Le dernier recours qu’il est possible de faire pour le CSE est d’invoquer le délit d’entrave en demandant réparation pour le préjudice. Il s’agit d’une infraction pénale dans laquelle il est possible d’engager la responsabilité de l’entreprise et de son représentant légal.
Quel est le rôle du CSE sur la question des consultations récurrentes ?
Il ne s’agit pas de projet déterminé mais de projets sur du long terme pour l’entreprise. Ces consultations sont définies dans l’article L 2312-17 du Code du Travail. Il existe 3 types d’informations et consultations du CSE dites récurrentes. Elles concernent les orientations stratégiques de l’entreprise, sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.
Pour les orientations stratégiques, le CSE doit consulter le CSE sur les conséquences sur l’emploi, l’activité, l’évolution des métiers, les compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim etc.
Le Code du Travail fixe la périodicité maximale (article 2312-19) de 3 ans, c’est-à-dire que tous les 3 ans au maximum l’employeur doit consulter le CSE sur ces orientations stratégiques et ses conséquences sur les conditions de travail. Cependant, dans les faits, la consultation se fait tous les ans (hors cas précis spécifié dans les accords collectifs).
Le délai pour le CSE afin de rendre son avis reste d’un mois à partir du moment où l’employeur met à disposition les informations nécessaires. Celles-ci doivent être renseignées dans la Banque de Données Économiques et Sociales (BDES) de l’entreprise.
Comme pour les consultations ponctuelles, il est recommandé pour le CSE d’organiser une réunion exceptionnelle et de fournir un avis le plus détaillé possible. On donne ainsi aux salariés le pouvoir de formuler des recommandations stratégiques sur les orientations de l’entreprise auxquelles l’employeur est tenu de répondre.
À titre d’information, l’accompagnement d’une expertise comptable est compris de droit lors d’une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’employeur ne peut la refuser (à condition d’être dans ce délai maximal d’un mois). La prise en charge est de 80% à la charge de l’employeur et de 20% sur le budget de fonctionnement du CSE (idem que les expertises sur les consultations ponctuelles).
