Formation des salariés : le rôle du CSE dans le développement des compétences

Entre automatisation, transition numérique, montée en compétences et évolution des métiers, la formation professionnelle est devenue un levier stratégique pour la compétitivité des entreprises, mais aussi pour l’épanouissement et la sécurisation des parcours des salariés.

Aujourd’hui, se former n’est plus une option : c’est une nécessité, tant pour les salariés souhaitant évoluer ou se reconvertir, que pour les employeurs qui doivent anticiper les besoins en compétences.

Dans ce contexte, le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle central. À la fois relais des attentes des salariés et partenaire consulté sur les politiques de formation, il est un acteur clé du développement des compétences dans l’entreprise.

Mais comment ce rôle s’exerce-t-il concrètement ? Quelles sont les prérogatives du CSE, ses moyens d’action, et comment peut-il contribuer efficacement à une politique de formation cohérente et inclusive ? C’est ce que nous allons explorer ensemble.

Le cadre légal de la formation professionnelle

Les obligations de l’employeur

En vertu du Code du travail, chaque employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Cela implique de proposer des formations pertinentes et accessibles à l’ensemble des collaborateurs.

Cette responsabilité s’inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de sécurisation des parcours professionnels.

Le plan de développement des compétences

Pour répondre à cette obligation, l’employeur met en place un plan de développement des compétences, qui remplace depuis 2019 l’ancien plan de formation. Ce document regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’entreprise pour ses salariés.

Ce plan peut comporter deux types d’actions :

• Les formations obligatoires (liées à une obligation légale ou réglementaire)
• Les formations non obligatoires (développement des compétences, évolution professionnelle, reconversion, etc.)

   

L’employeur détermine librement le contenu du plan, mais il doit le présenter au CSE dans le cadre de la consultation annuelle.

Les différences selon la taille de l’entreprise

Les obligations de l’employeur et les modalités de participation du CSE varient selon la taille de l’entreprise :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’élaboration du plan de développement des compétences est moins formalisée. Toutefois, le CSE (ou à défaut les délégués du personnel) peut être informé, voire consulté sur certaines orientations.

   

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit être consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, incluant la formation professionnelle, les conditions de travail et l’emploi. Le plan de développement des compétences y occupe une place centrale. Cette consultation donne lieu à un avis motivé du CSE, éventuellement appuyé par un expert.

   

La consultation obligatoire du CSE

Le CSE doit être consulté au moins une fois par an sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise
• La situation économique et financière
• La politique sociale, conditions de travail et emploi

   

C’est dans ce troisième bloc que s’inscrit la politique de formation professionnelle. Le CSE peut interroger l’employeur sur les budgets alloués, les publics ciblés, l’accès équitable à la formation, les perspectives d’évolution professionnelle, etc.

Cette consultation est essentielle pour garantir que la formation ne soit pas réservée à une élite ou concentrée sur certains métiers, mais qu’elle bénéficie à l’ensemble des salariés.

Le rôle du CSE dans l’élaboration et le suivi des politiques de formation

Les consultations sur les orientations de la formation

Le CSE intervient de manière structurée dans le processus de formation professionnelle via la consultation annuelle sur la politique sociale, au cours de laquelle l’employeur présente ses choix en matière de développement des compétences. Cette consultation permet aux élus d’interroger la cohérence du plan avec les besoins réels des équipes, l’évolution des métiers et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Le CSE peut ainsi formuler un avis motivé, pointer les insuffisances, alerter sur les déséquilibres (accès inégal selon les catégories de salariés, manque de diversité des formations, etc.) ou proposer des ajustements pour élargir ou réorienter l’offre de formation.

La Commission formation : missions et intérêt

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE peut créer une Commission formation, chargée de préparer les travaux liés aux consultations sur la formation professionnelle. Cette commission n’a pas de pouvoir décisionnel, mais elle joue un rôle clé en analysant les données issues du plan de développement des compétences et de la BDESE, en formulant des préconisations et en assurant un suivi des engagements pris par l’employeur.

Elle peut aussi contribuer à :

• Identifier les besoins de formation remontés du terrain
• Évaluer la mise en œuvre effective des actions prévues
• Vérifier l’équité d’accès à la formation entre les salariés

   

L’analyse des besoins exprimés par les salariés

Le CSE est aussi un relais des attentes individuelles et collectives des salariés. Il peut recueillir les demandes exprimées en matière de formation (nouvelles compétences, reconversion, perfectionnement…), relayer ces besoins auprès de l’employeur et vérifier leur prise en compte dans les priorités du plan.

À travers ses échanges avec les salariés, les élus ont une vision de terrain qui complète les données RH. Cette double approche – quantitative et qualitative – permet d’ajuster le plan de formation pour qu’il soit plus représentatif des réalités opérationnelles.

La BDESE comme outil d’appui à l’action du CSE

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) constitue une ressource essentielle pour les élus du CSE. Elle centralise les informations sur les formations suivies, les budgets alloués, les taux de participation, la répartition hommes/femmes, les types d’actions mises en place, etc.

L’analyse de la BDESE permet :

• D’identifier les écarts entre les intentions affichées et les réalisations concrètes
• De nourrir les débats en réunion plénière
• De mieux argumenter l’avis du CSE lors de la consultation annuelle

   

En exploitant pleinement cette base, le CSE renforce sa capacité d’analyse et de proposition sur la stratégie de formation de l’entreprise.

Les droits à la formation pour les élus du CSE

Formations obligatoires (économique, SSCT)

L’exercice d’un mandat au sein du CSE exige une montée en compétences spécifique, encadrée par le Code du travail. Deux formations sont rendues obligatoires pour certains élus :

• La formation économique, pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

   

• La formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), pour les membres du CSE ou de la CSSCT, quel que soit l’effectif de l’entreprise

   

Ces formations permettent d’appréhender les enjeux économiques, sociaux et sanitaires dans l’entreprise, d’analyser les documents transmis, et d’exercer pleinement le rôle de représentation des salariés.

Élus concernés : titulaires, suppléants, membres CSSCT

Seuls les élus titulaires bénéficient de plein droit de la formation économique, dès leur prise de fonction. Les suppléants ne peuvent y prétendre que si une délégation leur est confiée, ou si un accord collectif ou l’employeur les y autorise.

Concernant la formation SSCT, elle s’adresse :

• À tous les membres du CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés
• Aux membres de la Commission SSCT dans les entreprises de 300 salariés et plus

   

Durée, financement, choix des organismes

• La formation économique dure jusqu’à 5 jours, renouvelable tous les 4 ans
• La formation SSCT dure de 3 à 5 jours selon la taille de l’entreprise

   

Les frais pédagogiques de ces formations obligatoires sont à la charge de l’employeur, y compris les éventuels frais annexes (déplacements, hébergement…). Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif, sans perte de rémunération.

Les élus peuvent choisir librement un organisme agréé par la DREETS, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours pour l’employeur.

Utilité des formations pour l’exercice du mandat

Ces formations sont bien plus qu’un droit : elles sont un levier d’efficacité pour les élus. Elles permettent :

• De comprendre le fonctionnement de l’entreprise (indicateurs, stratégie, BDESE…)
• De dialoguer à armes égales avec la direction
• De formuler des avis éclairés et pertinents lors des consultations
• D’assurer la sécurité des salariés en matière de santé et de conditions de travail
• De mieux accompagner les restructurations, réorganisations ou projets d’envergure

   

Mieux formés, les élus renforcent leur crédibilité, leur légitimité et la capacité du CSE à agir dans l’intérêt collectif.

Les dispositifs de financement de la formation

Rôle des OPCO

Les OPCO (Opérateurs de compétences) jouent un rôle essentiel dans le financement des actions de formation, notamment pour les entreprises de taille petite à intermédiaire. Ils peuvent soutenir partiellement ou totalement les coûts pédagogiques des formations inscrites au plan de développement des compétences, selon les critères de l’entreprise, le secteur d’activité et le type de formation.

Les élus du CSE doivent s’informer auprès de l’OPCO compétent (lié à la convention collective ou à l’activité de l’entreprise) pour connaître les modalités d’éligibilité, les plafonds, les priorités sectorielles, et les procédures de demande de financement.

Prise en charge des formations des salariés

Pour les salariés (hors formation des élus) :

• Les formations inscrites dans le plan de développement des compétences peuvent être financées par l’employeur, ou cofinancées avec l’OPCO selon les modalités

   

• Le coût des formations peut être réparti selon les accords d’entreprise, les engagements dans les négociations ou les priorités de montée en compétences

   

• Le salarié peut également bénéficier de dispositifs complémentaires (CPF – Compte personnel de formation, transition, etc.) selon son parcours et ses droits acquis

   

Le rôle du CSE est de veiller à ce que l’accès à la formation soit équitable et transparent, notamment pour les salariés les moins visibles ou dans des fonctions non prioritaires.

Démarches pratiques à connaître pour les élus

Pour que le CSE puisse exercer efficacement son rôle dans le financement de la formation :

1. Identifier l’OPCO correspondant à l’entreprise et consulter les conditions d’éligibilité

    

2. Vérifier que les formations envisagées figurent bien dans le plan de développement des compétences ou soient compatibles avec les priorités négociées

    

3. Anticiper les demandes en respectant les délais de préavis (souvent 30 jours) pour l’employeur

    

4. Choisir des organismes agréés, avec des devis détaillés qui permettent une instruction claire par l’employeur ou l’OPCO

    

5. Contrôler les financements obtenus, s’assurer de la bonne exécution des actions et vérifier la réalisation auprès des stagiaires

    

6. Intégrer ces démarches dans les consultations annuelles du CSE pour faire du financement de la formation un sujet structurant du dialogue social

La formation professionnelle est bien plus qu’un droit : c’est un levier stratégique pour sécuriser les parcours, adapter les compétences aux évolutions du marché du travail et renforcer la performance collective. Dans ce contexte, le CSE joue un rôle central à la fois comme veilleur, conseiller et relais des attentes des salariés.

Qu’il s’agisse de participer à l’élaboration du plan de formation, d’assurer un suivi attentif via la commission dédiée ou encore de promouvoir l’accès équitable à la montée en compétences, les élus du CSE doivent s’approprier pleinement cette mission.

Ce rôle suppose de la rigueur, de l’anticipation, une bonne connaissance des dispositifs de financement, mais aussi un dialogue régulier et constructif avec l’employeur. Car c’est ensemble, dans une logique de co-construction, que se développe une politique de formation solide, durable et adaptée aux enjeux de demain.