Accueil Webinars Modification du contrat de travail vs modification des conditions de travail

Modification du contrat de travail vs modification des conditions de travail

Que se passe-t-il lorsque votre employeur vous impose une modification sur votre planning, vos horaires, votre service, votre lieu de travail ?

C’est exactement le sujet du débat mené par Sébastien Lagoutte, avocat et juriste en droit social au sein du cabinet Consilium France. 

Pour la 12ème édition de la Journée du CSE, il s’est attaché à dresser un état des lieux : les modifications d’un contrat de travail vs les modifications des conditions de travail.

Une intervention pleine d’anecdotes et de cas d’usage pour en savoir plus sur les droits du salarié et les droits de l’employeur. 

Au programme : 

  • L’employeur peut-il modifier des éléments essentiels au contrat de travail sans le consentement du salarié ?
  • Quid des conditions de travail (planning, missions, services…) ? 
  • Qu’en est-il des salariés protégés 

Questions / Réponses du webinar posées en LIVE

Quelles sont les modifications possibles du contrat de travail ?

Dans les faits, plusieurs éléments constituent le contrat de travail, la rémunération, la durée du travail et son temps effectif, le statut (en qualité de, les coefficients), les fonctions occupées, la forme du contrat et le lieu. Ce sont des éléments essentiels au contrat de travail. En tant qu’employeur, si je propose une modification de l’un de ces éléments essentiels, elle ne peut s’opérer que si le salarié à donné son accord au préalable. L’employeur ne peut pas l’imposer.
De la même manière, une faute ne peut pas être retenue si le salarié a refusé de modifier l’un de ces éléments essentiels. Une nuance est à apporter, si un établissement ferme et que l’employeur demande aux salariés de quitter cet établissement pour un autre et qu’ils refusent, l’employeur ne peut pas l’imposer et cela entraînera un licenciement (motif économique).

C’est un cas qui a fait jurisprudence. Une entreprise qui possède 2 établissements séparés de quelques kilomètres mais restant dans le même bassin d’économie géographique, il sera considéré qu’il s’agit d’un seul et même lieu. 

Il s’agit d’un élément que l’employeur peut insérer dans le contrat de travail du salarié, elle est d’ailleurs de plus en plus présente et souvent signée avec un manque de connaissance de la part du salarié. Cette clause de mobilité fait passer ainsi le lieu d’élément essentiel au contrat de travail à un élément de condition de travail. Signé une clause de mobilité dans son contrat de travail c’est accepter par avance le fait de pouvoir changer d’établissement. Dans ce cas, le salarié ne peut pas refuser cette affectation. Si je n’ai pas de clause de mobilité, le salarié peut refuser sans craindre une sanction de la direction et à l’inverse, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire (jusqu’à un licenciement pour faute grave). On pense d’ailleurs régulièrement aux élus pour que ces derniers puissent informer et conseiller les salariés sur cela.

On touche ici au pouvoir de direction de l’employeur, on parle d’une demande de modification de planning, le rattachement à un service, l’ajout de nouvelles tâches etc. Ces modifications peuvent être imposées par l’employeur. Dans le cas de l’exécution de nouvelles tâches, il faut que celles-ci soient rapprochées au statut pour lequel le salarié a été embauché au préalable. Dans le cas d’un refus d’une modification de condition de travail, le salarié peut être sanctionné sur le plan disciplinaire (il s’agit d’une faute qui peut aller jusqu’au licenciement). 

Cela peut paraître évident lorsqu’il s’agit d’une diminution de salaire demandé par l’employeur auprès de son salarié mais une hausse de salaire doit également être proposée et surtout validée par le salarié. On a souvent tendance à prendre pour acquis les augmentations sans accord mais si l’employeur n’a pas explicitement exposée fait valider cette augmentation de salaire auprès du salarié, il est en faute. Il y a eu jurisprudence sur le sujet avec un salarié qui a eu une augmentation de salaire sans accord, cele-ci le faisant basculer sur la tranche d’imposition supérieure et le rendant inéligible à certains acquis sociaux tel, que la CAF, ce qui a conduit, au final, à une rémunaération inférieure à la précédente. 

Oui, les élus ont la possibilité, dans le cadre notamment de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, de diligenter une expertise intégralement pris en charge par l’employeur. Cette consultation est vaste, il faut ainsi voir avec l’expert sur quels aspects on souhaite orienter cette expertise. Il est possible d’éveiller des poupçons sur des éléments de disparités de salaire. Attention à l’action menée car un audit est à la charge du CSE et suppose l’accord préalable de l’employeur, une expertise extérieure s’impose à l’employeur et est financée par ce dernier. 

On parle ici des membres du CSE, délégés et représentants syndicaux, représentants de section syndicale, conseillers du salariés, défenseurs syndicaux, conseillers prud’homal et les élus locaux. Le Code du Travail stipule qu’il s’agisse d’une modification des éléments essentiels au contrat de travail ou qu’il s’agisse d’une modification des conditions de travail, dans les 2 cas il faut l’accord du salarié protégé. Une simple condition de travail ne peut pas vous être imposé. L’employeur doit obtenir votre accord. Généralement cette modification sera faite au travers d’un avenant au contrat de travail. On pense souvent que cette protection vaut contre le licenciement mais c’est largement insuffisant, la protectin vaut contre toute les formes de modification du contrat de travail et tout au long du mandat. 

Les intervenants pour ce webinar