Droit social 2025 : les nouvelles règles que les employeurs et le CSE doivent connaître

Chaque année, le droit social évolue sous l’impulsion de nouvelles décisions de justice et de réformes législatives impactant directement les entreprises, les salariés et les élus du CSE. En 2024, plusieurs arrêts de la Cour de cassation sont venus clarifier ou confirmer certaines règles essentielles en matière de rupture conventionnelle, licenciement économique, droit à la déconnexion ou encore lutte contre les discriminations.

Face à ces évolutions, les employeurs doivent adapter leurs pratiques pour éviter les sanctions, tandis que les représentants du personnel doivent veiller à la bonne application de ces nouvelles règles et à la protection des droits des salariés.

Cet article propose un tour d’horizon des dernières actualités en droit social et analyse leurs conséquences pratiques pour les entreprises et le CSE.

Rupture conventionnelle, une modification unilatérale peut entraîner la nullité

Après un refus d’homologation, l’employeur avait retourné à l’administration le formulaire après avoir modifié le montant de l’indemnité (à la hausse) de rupture ainsi que la date prévue de rupture, sans en informer le salarié. L’administration avait alors homologué la rupture, mais le salarié a saisi le juge en nullité de la rupture conventionnelle. 

Pour la Cour de cassation, la rupture est bien nulle, le consentement du salarié ayant été vicié. 

Il aurait fallu en effet que l’employeur recommence totalement la procédure : en soumettant le document rectifié à la signature du salarié, puis en observant les deux délais successifs (de rétractation puis d’homologation). 

Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752

À noter que si l’employeur fournit simplement des explications à l’administration, par exemple sur le montant des salaires renseignés, sans modifier les montants mentionnés, la rupture conventionnelle reste valable et l’employeur n’a pas à recommencer la procédure (Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143).

Licenciement économique : des offres de reclassement insuffisantes peuvent invalider la procédure

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié ne peut être opéré (art. L. 1233-4 C. trav.)

Selon l’art. D. 1233-2-1, alinéa II, du C. trav., les offres de reclassement précisent:

• L’intitulé du poste et son descriptif
• Le nom de l’employeur
• La nature du contrat de travail
• La localisation du poste
• Le niveau de rémunération
• La classification du poste

La salariée avait reçu une offre de reclassement libellée ainsi : « un poste de magasinière à [Localité] avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération »,

Cette offre de reclassement ne comportant ni le nom de l’employeur, ni la classification du poste, ni la nature du contrat de travail, les juridictions successives ont considéré qu’elle n’était pas suffisamment précise. 

La sanction est lourde puisque le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse. 

Cass. soc., 23 oct. 2024, 23-19.629

Le rôle du CSE est essentiel dans ce contexte. Il doit veiller à ce que les offres de reclassement proposées par l’employeur soient suffisamment précises et conformes aux exigences légales. En cas de doute, il peut conseiller les salariés sur leurs droits et les accompagner dans leur démarche de contestation si nécessaire.

Droit à la déconnexion, un salarié ne peut pas être sanctionné pour non-réponse hors temps de travail 

Dans cette affaire, était en cause l’annulation d’avertissements reprochant au salarié de s’être présenté à l’entreprise des jours de repos sans avoir sollicité, la veille de son retour, des informations sur l’organisation du travail, ni répondu aux textos et appels de l’employeur à cet effet. 

La Cour d’appel avait validé ces avertissements, mais la Cour de cassation casse cet arrêt en énonçant que le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire. 

Ainsi, au titre du droit à la déconnexion, il ne peut être reproché au salarié de joindre l’employeur ou d’être joint par ce dernier sur son téléphone pendant ses heures de repos, même s’il s’agit de l’organisation de la journée de travail du lendemain. 

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-19.063

Cette décision s’inscrit dans la continuité des règles posées par le Code du travail, qui impose aux entreprises de garantir aux salariés un véritable droit à la déconnexion afin de protéger leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette jurisprudence confirme le principe selon lequel un salarié n’est pas tenu d’être joignable en dehors de ses horaires de travail, sauf exception contractuelle spécifique comme une astreinte.

Pour les employeurs, cette décision impose une adaptation des pratiques managériales et des politiques de communication interne. Les entreprises doivent veiller à ce que les sollicitations en dehors des horaires de travail soient limitées aux cas strictement nécessaires et prévues dans un cadre juridique clair. Elles ont également tout intérêt à formaliser une politique de droit à la déconnexion dans un accord collectif ou une charte interne afin d’éviter tout litige sur ce sujet.

Le rôle du CSE est fondamental pour veiller à l’application de ce droit. Il doit informer et sensibiliser les salariés à leur droit à la déconnexion, tout en engageant un dialogue avec la direction pour s’assurer que les pratiques de communication respectent bien les dispositions légales.

Il est conseillé aux entreprises de :

• Définir des plages horaires précises pendant lesquelles les salariés ne doivent pas être sollicités
• Encourager les managers à éviter les envois de mails ou de messages professionnels en dehors des horaires de travail
• Mettre en place des formations pour rappeler aux salariés et aux encadrants les règles du droit à la déconnexion
• Prévoir un dispositif d’alerte permettant aux salariés de signaler toute pression excessive concernant leur disponibilité en dehors du temps de travail

Cette décision vient donc renforcer les droits des salariés et rappeler aux entreprises que le respect du droit à la déconnexion est un impératif juridique, mais aussi un levier essentiel pour préserver la qualité de vie au travail et la performance globale de l’entreprise.

Demande tardive de congé sabbatique ou parental, l’employeur ne peut pas refuser

Les faits et les décisions de justice

Congé sabbatique : le salarié informe son employeur au moins 3 mois à l’avance de la date et de la durée de son congé sabbatique. L’employeur y répond dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. À défaut, son accord est réputé acquis (C. trav., art L 3142-28 et s. et D 3142-14 et s.).

Pour la Cour de cassation, l’employeur qui ne répond pas à une demande de congé sabbatique est réputé accepter tacitement le congé, même dans le cas où le salarié a formulé cette demande hors délai. Il ne faut donc surtout pas ignorer la demande effectuée hors délai. Cass. soc. 2 oct. 2024 n° 23-20.560

Congé parental : Le salarié informe son employeur, du point de départ et de la durée de la période de congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. Si cette période débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début du congé ou du temps partiel (C. trav., art. L 1225-50).

Pour la Cour de cassation, ne peut être refusée la demande de congé parental formulée seulement 5 jours avant la date prévue pour son départ, au lieu des 2 mois prescrits par la loi. Cass. soc. 18 sept. 2024 no 23-18.021

Les enseignements pour les entreprises et les élus du CSE

Cette décision souligne l’importance pour les employeurs de bien encadrer et organiser la gestion des congés sabbatiques et parentaux afin d’éviter des conflits ou des difficultés d’organisation.

D’un point de vue juridique, cette jurisprudence signifie que les délais imposés par le Code du travail ne sont pas opposables aux salariés, dès lors qu’aucune disposition légale ne prévoit explicitement la possibilité de refuser la demande en raison du non-respect du préavis.

Pour éviter des désorganisations internes et garantir un bon fonctionnement des services, il est essentiel pour les employeurs de :

• Mettre en place des procédures internes claires pour gérer ces demandes de congé
• Encourager les salariés à respecter les délais légaux afin d’éviter les situations de tension
• Assurer un suivi rigoureux des demandes et établir une communication fluide avec les salariés concernés

Le CSE joue un rôle clé dans la médiation et l’information des salariés. Il peut intervenir pour :

• Informer les salariés sur leurs droits en matière de congé sabbatique et parental
• Accompagner les salariés dans leurs démarches, notamment en cas de litige avec l’employeur
• Dialoguer avec la direction afin d’instaurer des règles claires et anticiper les situations problématiques

Cette décision impose donc aux employeurs une vigilance accrue dans la gestion des congés et rappelle aux élus du CSE l’importance de leur mission d’information et de défense des droits des salariés.

L’inaction face aux discriminations peut être considérée comme une faute de l’employeur 

Les faits et la décision de justice

Une affaire récente a mis en lumière la responsabilité de l’employeur face aux signalements de discriminations au sein de l’entreprise. Un salarié avait alerté sa direction à plusieurs reprises sur des propos racistes tenus par certains de ses collègues à son encontre. Parmi les faits rapportés figuraient des comportements d’exclusion et des remarques discriminatoires répétées sur son lieu de travail. Malgré ces signalements, la direction n’a pris aucune mesure pour enquêter ou mettre un terme à ces agissements.

Le salarié, estimant que l’inaction de l’employeur constituait une forme de tolérance implicite, a saisi la justice pour faire reconnaître son préjudice. La Cour de cassation a donné raison au salarié, considérant que le simple fait pour un employeur de ne pas réagir face à des faits de discrimination signalés équivaut à une faute engageant sa responsabilité. Cass. soc. 14 nov. 2024 no 23-17.917

Cette décision repose sur un principe fondamental du Code du travail : l’employeur a une obligation de prévention et d’action contre toute forme de discrimination ou de harcèlement dans l’entreprise. Il doit assurer la protection de ses salariés et mettre en place les mesures nécessaires pour garantir un environnement de travail respectueux.

Conséquences et actions à mener

L’arrêt de la Cour de cassation rappelle que l’inaction de l’employeur face à des faits de discrimination peut avoir de lourdes conséquences juridiques et financières. L’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts pour discrimination. 

Au-delà du risque judiciaire, ne pas réagir à des faits de discrimination peut nuire à l’image de l’entreprise et détériorer son climat social. Un employeur qui ignore ces situations laisse s’installer un sentiment d’impunité qui peut affecter le moral et la motivation des équipes.

Pour éviter de telles situations, il est essentiel que les entreprises mettent en place des dispositifs de prévention et d’alerte efficaces. Parmi les actions prioritaires :

• Former les managers et les salariés aux risques de discrimination et aux obligations légales en la matière
• Établir un protocole clair de signalement des faits de discrimination et garantir un traitement rapide des alertes
• Effectuer une enquête en cas de signalement de faits de discrimination
• Encourager une politique de tolérance zéro, avec des sanctions systématiques en cas de comportements discriminatoires avérés
• Créer un climat de dialogue et de confiance, afin que les salariés se sentent en sécurité pour témoigner sans crainte de représailles

Le CSE a un rôle clé à jouer pour garantir une vigilance accrue sur ces sujets. Il peut :

• Recevoir et relayer les signalements des salariés victimes ou témoins de discrimination
• S’assurer que l’employeur prend des mesures concrètes à la suite des signalements
• Sensibiliser les salariés à leurs droits et aux recours possibles en cas de discrimination

Cette décision marque une avancée importante dans la protection des salariés et souligne l’impératif pour les employeurs d’agir dès les premiers signes de discrimination. Ne rien faire, c’est prendre un risque légal, social et moral.

Les récentes décisions de la Cour de cassation rappellent aux employeurs leurs obligations en matière de droit social et renforcent la protection des salariés. Qu’il s’agisse de la validité des ruptures conventionnelles, du respect du droit à la déconnexion, des offres de reclassement ou encore de la lutte contre les discriminations, ces évolutions imposent une vigilance accrue pour éviter des sanctions et assurer un climat de travail conforme à la législation.

Le rôle du CSE est plus que jamais essentiel pour anticiper ces changements, accompagner les salariés et s’assurer que les droits de chacun sont respectés. Face à ces enjeux, une veille juridique active et un dialogue social renforcé restent les meilleurs outils pour prévenir les conflits et sécuriser les pratiques en entreprise.

Pour ne rien manquer des prochaines actualités en droit social, il est essentiel de se tenir informé et de solliciter des conseils adaptés aux spécificités de chaque entreprise.