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Les droits d’alerte du CSE – KPMG France

Les élus bénéficient d’un droit fondamental et pourtant souvent méconnu, en se transformant en enquêteur interne, l’élu peut faire valoir son droit d’alerte auprès de son employeur. Il s’exprime lors de la constatation de certaines irrégularités.

En fonction de la taille de l’entreprise et des attributions du comité d’entreprise, ce droit d’alerte évolue en traitant de nombreux sujets : social, économique, danger grave et imminent, atteinte au droit des personnes… Un sujet crucial pour la bonne démarche du CSE et un rôle essentiel pour les élus.

Lors de la 11ème édition de votre Journée du CSE, nous avons pu recevoir deux juristes en droit social du cabinet KPMG France, Ophélie Charby et Natacha Barochet.

Pendant près d’une heure, elles évoquent les différents droits d’alerte et répondent à vos nombreuses questions.

Questions / Réponses du webinar posées en LIVE

Quels sont les différents types de droit d’alerte pour un CSE à attribution réduite ?

On parle de CSE à attribution réduite lorsque l’entreprise a un effectif qui varie de 11 à moins de 50 salariés. Dans ce cas, on a 3 types de droit d’alerte :

  • Alerte en cas d’atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise : il faut distinguer de ce qui n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou proportionnée au but recherché. Cela prend également en compte tous les cas d’harcèlement moral, physique ou sexuel mais aussi les cas de discriminations.
  • Alerte en cas de danger grave et imminent : on se trouve ici face à un vide juridique et législatif, il faut regarder les circulaires et les positions de certaines juridictions pour savoir ce qui se cache derrière cette notion. On retient tout de même 3 critères : un risque de dommage physique ou moral, il ne doit pas être léger mais bien grave qui peut causer une incapacité de travail, enfin, la réalisation de ce dommage doit être imminente c’est-à-dire dans un temps proche.
  • Alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement : c’est un cas particulier qui dépasse la simple sphère de l’entreprise. Le risque est liée à l’activité mais l’impact est au-delà. Il peut être invoqué par un salarié qui constate de bonne foi que les produits ou les procédés utilisés par l’entreprise créent un risque grave.

On parle ici d’entreprises de plus de 50 salariés. Pour ces entreprises, elles ont les mêmes droits que le CSE à attribution réduite mais on vient rajouter deux nouveaux droits d’alerte.

  • Droit d’alerte économique : lorsqu’il y a des faits de nature à affecter la situation économique de l’entreprise.
  • Droit d’alerte social : lorsqu’il y a un accroissement important de certains contrats précaires (CDD ou missions d’intérims). Le CSE est en droit de demander une explication et d’évoquer un droit d’alerte.

Lorsqu’un membre du CSE constate une situation qui vient mettre en péril les droits de personnes ou qu’il est averti par un salarié, il doit prendre les dispositions nécessaires et ainsi mener une enquête conjointe avec les parties prenantes. Dans le cas d’un carence d’information, d’une divergence de points de vue, l’absence d’une solution viable, il est possible de saisir le conseil de Prud’hommes, le bureau de jugement pour statuer sur cette situation (sous la forme de référé). Les juges rendent une réponse sous 48 heures et jusqu’à 1 mois.

Lorsqu’un membre du CSE est informé d’un danger grave et imminent ou qu’il le constate lui-même, il doit alerter immédiatement l’employeur. Cette alerte doit être consignée dans un registre spécial, tenue par l’employeur et mise à la disposition des membres du CSE. Une fois la consignation de ce danger effectuée, l’enquête peut démarrer conjointement entre les membres du CSE et l’employeur. Attention à détailler de manière très précise les faits. L’employeur ne peut pas s’opposer à cette enquête sous peine de commettre un délit d’entrave. Ce dernier lors de l’enquête doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier à ce danger.

L’enquête doit également être précise et préalablement définie : lieu de l’enquête, type de procédure, personnes visées, délais etc.

À savoir que la phase d’enquête et de recherche de solutions pour pallier ce danger grave et imminent est considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas décompté des heures de délégation.

Lorsque l’enquête est terminée et que le rapport est établi par les partis, il faut communiquer à l’inspection du travail une fiche d’information sous 15 jours. En cas de divergence sur les dispositions retenues, une réunion extraordinaire doit se tenir sous 24 heures après la clôture de l’enquête. L’inspection du travail et la Carsat sont également informées, elles peuvent être amenées à intervenir.

Une fois que l’employeur est informé soit par la salarié ou par le CSE, il doit consigner l’alerte dans un registre spécial et spécifique aux risques graves pour la santé publique ou l’environnement. De la même manière, il faut être précis pour le suivi futur et l’enquête. Cette dernière est conjointe entre l’employeur et le représentant du personnel afin de trouver des solutions pour y remédier.

Dans le cas de divergence, il va y avoir une saisine du Préfet puisque cela dépasse le cadre de l’entreprise. Il n’y a pas de dispositions légales pour l’enquête, le temps consacré à celle-ci est décompté cette fois-ci décompté des heures de délégation.

Il faut l’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du CSE (réunion ordinaire ou extraordinaire).

Ce droit d’alerte était initialement dévolu au comité d’entreprise, et donc destiné uniquement aux entreprises de 50 salariés et plus. Ce droit s’ajoute également à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Ce droit fait suite à une situation où des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation de l’entreprise, il est ainsi possible pour les membres du CSE de demander des explications à l’employeur. Cette demande est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité.

Dans le cas d’une réponse jugée insuffisante de la part de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation alors doit être établi un rapport à destination de l’employeur ainsi qu’au commissaire aux comptes.

Il est possible une fois par an de faire appel à un expert-comptable, le CSE se fait donc assister dans cette mission en convoquant le CAC et 2 salariés qui peuvent se joindre de manière consultative. Ces derniers disposent de 5 heures de temps de travail effectif pour établir ce rapport.

L’ensemble des informations transmises ont un caractère confidentiel.

Dans le cas d’un employeur qui a recours à un accroissement de contrat précaire (CDD, intérim), il faut inscrire cette demande à l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE. Dans ce cadre, l’employeur devra fournir au comité le nombre exact de CDD concernés, le nombre de jours travaillé sous contrat d’intérim et sous CDD. Il faut déterminer si ces recours sont justifiés dans le cas d’une activité normale de l’entreprise. Le CSE peut également saisir l’inspection du travail dès la constatation d’un recours abusif à ces contrats précaires. Par la suite, l’agent de contrôle adresse à l’employeur le rapport de ces constatations, ce dernier communique au CSE un rapport motivé sur les raisons de ces embauches. Le but est ici de limiter le recours aux emplois précaires.

Il faut savoir que les stages, alternances et apprentissages ne sont pas visés expressément.

Les intervenants pour ce webinar