Le CSE en résumé

Les 10 points essentiels pour réussir ses missions d’élu CSE

Le CSE, Comité Social et Économique est la nouvelle instance représentative du personnel instaurée par les ordonnances du Président Emmanuel Macron le 22 Septembre 2017. Il vient se substituer aux instances créées par le passé : ​​le Comité d’Entreprise (CE), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les Délégués du Personnel (DP).

Sa mise en place s’est généralisée et est devenue désormais obligatoire pour toutes les entreprises comptant au minimum 11 salariés.

Sa mission première est de défendre l’emploi et les conditions des salariés, veiller à la préservation de leur santé et de leur sécurité, s’assurer du respect du droit du travail. Mais nous verrons que son pouvoir s’étend bien au-delà de ces premières recommandations et qu’il s’inscrit comme un rouage essentiel au fonctionnement de l’entreprise.

Alors, que se cache-t-il derrière ces 3 lettres ? Quels sont les moyens, les ressources et les devoirs du CSE pour garantir le bon déroulé de l’instance ? Sur quel budget repose son activité, qui peut siéger et comment l’animer ? Quelles sont les obligations de formation ?

Autant de questions auxquelles cet article apportera l’ensemble des éléments de réponses.

Nous traiterons 10 points essentiels à maîtriser pour assurer le bon fonctionnement du CSE.

1. Qu’est-ce que le CSE ? 

Le CSE permet aux salariés de s’exprimer collectivement et d’être pris en compte dans les décisions concernant la gestion, l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production (C. trav. art. L. 2312-8).

Pour définir précisément ses actions et son rôle, nous pouvons retenir ces 4 piliers :

• Veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés
• Assurer une expression collective
• Appliquer la réglementation du travail
• Contrôler et développer la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC)

Il est également prévu que le CSE soit informé et consulté sur les problématiques qui entourent l’organisation. Elles concernent en particulier les mesures affectant le volume ou la structure de l’effectif salarié, l’organisation économique ou juridique, le temps de travail ou les conditions d’emploi ainsi que la formation professionnelle.

2. Qui compose le CSE ?

Les missions qui émanent du CSE sont menées par les salariés de l’entreprise nommés lors des élections mais peuvent aussi l’être par des représentants extérieurs, des syndicats ou des groupements de représentants du personnel de plusieurs entreprises. Nous verrons les spécificités qui peuvent faire varier la nature des représentants du personnel.

4 choses sont à retenir au sujet des règles de compositions : c’est l’effectif de l’entreprise qui influence la taille du CSE, le directeur de l’entreprise est, de droit, nommé président de l’instance, il y a toujours autant d’élus que de suppléants et l’entreprise se doit de faire respecter la parité au sein de ses membres.

Voici les règles afin de déterminer le nombre d’élus et donc de suppléants :

• 11 à 24 salariés : 1 titulaire (+1 suppléant)
• 24 à 49 salariés : 2 titulaires (+2 suppléants)
• 50 à 74 salariés : 4 titulaires (+4 suppléants)
• 75 à 99 salariés : 5 titulaires (+5 suppléants)
• … L’ensemble des règles de calcul sont à retrouver sur le site officiel du Service Public.

Depuis le 1er Janvier 2019, le CSE est tenu de nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De plus, pour les entreprises de plus de 50 salariés, les élus titulaires nomment un secrétaire ainsi qu’un trésorier.

Enfin, pour les entreprises de plus de 300 salariés, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) doit être créée. Dans ce cadre, le médecin du travail ainsi que le responsable interne du service de sécurité sont mobilisés pour l’ensemble des réunions relatives à ces sujets.

3. Quels sont les avantages d’un CSE ?

Pour répondre à ce sujet, il est important de traiter deux points de vue, celui de l’entreprise et celui des salariés.

Les avantages pour les salariés

Bénéficier d’un Comité Social et Économique c’est la sécurité pour les salariés de savoir que leurs intérêts sont protégés et défendus en application de la loi. Il permet également de représenter les intérêts des salariés auprès de l’employeur, faire valoir leurs droits notamment les augmentations de salaires et veiller à leur sécurité.

Les salariés sont également défendus par le CSE dans le cadre d’une procédure individuelle (de licenciement par exemple).

Enfin, le CSE est le garant des activités sociales et culturelles organisées au sein de l’entreprise. Il favorise ainsi un accès à la culture, permet d’accroître le bien-être financier et développe toutes les mesures visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) par des mesures concrètes propres à chaque entreprise.

Les avantages pour l’entreprise et pour l’employeur

Du côté de l’employeur, le CSE est un intermédiaire auprès de l’ensemble des salariés qui lui permet de diffuser de l’information et de maintenir un dialogue social. En prenant de la hauteur sur la situation, le CSE contribue grandement à l’image de marque d’une entreprise, il est le reflet de la vie de l’entreprise. Ce sont ces valeurs qui vont permettre à l’entreprise de réduire son turn-over, développer son attractivité, et fidéliser ses collaborateurs.

4. Comment mettre en place et organiser les élections d’un CSE ?

Suivant les critères évoqués lors du deuxième point de cet article, les entreprises sont tenues d’organiser des élections permettant d’introniser des titulaires et suppléants élus pour une durée maximale fixée à 4 ans.

Auparavant, il est important de définir quelles sont les personnes qui peuvent prétendre au poste d’Élu du CSE de leur entreprise. Cela est inscrit dans le code du travail français, article L. 2314-19 : « Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins, ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoints, partenaires d’un PACS, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré que l’employeur ».

Tous les 4 ans, il revient à la charge de l’employeur d’annoncer par tous moyens, l’ouverture des élections aux salariés. Le premier tour s’effectue alors dans les 90 jours suivant l’annonce de l’employeur.

Doivent également être informées, les organisations syndicales représentées au sein de l’entreprise ou ​​affiliées à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel de la tenue de ces élections.

Les élections peuvent se tenir au travers d’un vote papier classique ou par l’intermédiaire d’un vote électronique. Chaque entreprise peut se faire aider et accompagner par des experts de ces procédures.

Le vote peut se tenir possiblement durant deux tours suivant les résultats. Dans le cas d’un second tour, il doit être tenu dans les 15 jours suivant les résultats du premier tour.

Pour clôturer ces élections, un procès-verbal contenant les documents Cerfa obligatoires est imprimé et remis à l’organisme public compétent. Attention, le procès-verbal est une obligation légale suite à chaque réunion et action de la part du CSE.

5. Comment s’organisent les réunions des membres du CSE ?

Les missions des élus du CSE s’effectuent au travers des heures de délégation. Ce sont des heures spécifiques que l’employeur met à disposition des membres sur le temps de travail légal et qui sont rémunérées au même titre.

À la différence des précédentes instances (CE, DP, CHSCT), les heures de délégation peuvent être transférées ou reportées.

Là aussi, nous pouvons distinguer deux cas, les réunions à la demande de l’employeur (réunions ordinaires) et les réunions exceptionnelles à la demande des élus du CSE (en cas d’urgence ou lors d’une demande individuelle).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur est tenu de convoquer à minima une fois par mois les élus (et à défaut les suppléants).

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, en cas d’absence d’accord collectif, le CSE et l’employeur se réunissent à minima 1 fois tous les 2 mois (1 fois par mois si plus de 300 salariés).

Lorsque nous évoquons l’organisation des réunions des membres, nous pouvons spécifier également la tenue d’une permanence du CSE. Il s’agit d’un endroit où certains élus se rendent disponibles pour traiter l’ensemble des sujets et être à l’écoute des salariés. La permanence permet notamment faciliter la vente de prestations liées aux Activités Sociales et Culturelles (ASC)

Durant ces réunions, toutes les décisions prises sont inscrites dans un registre disponible pour les membres du CSE, l’inspecteur du travail ainsi que les salariés.

6. Quelles sont précisément les missions des élus CSE ?

L’ensemble des points à évoquer durant la réunion des élus CSE sont inscrits dans un ordre du jour, envoyé dans un délai raisonnable par l’employeur en amont de la réunion.

L’ordre du jour est conjointement élaboré par l’employeur et le secrétaire. Il contient les consultations obligatoires ainsi que les points d’informations.

De nombreux sujets évoqués durant les réunions du CSE peuvent être soumis à délibération. Cela représente l’examen par le CSE qui suivra ainsi un vote. Chacune des résolutions est prise à la majorité des membres élus et se doit d’être consignée dans un procès-verbal établi par le secrétaire du CSE.

Selon la taille de l’entreprise et donc de son CSE, les sujets évoqués varient. Ainsi, des commissions se créent avec des spécialisations sur des sujets en lien avec l’activité de l’entreprise et son environnement. En exemple nous pouvons citer les commissions suivantes :

• La commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) : elle s’assure de la meilleure protection de la santé des salariés en veillant à la prévention des risques professionnels et en contribuant à l’amélioration des conditions de travail
• La commission de formation : elle est en charge de la préparation et l’adhésion des salariés au plan de formation de l’entreprise
• La commission d’information et d’aide au logement : elle accompagne les salariés par une recherche de possibilités d’offres de logements qui correspondent à leurs besoins
• La commission à l’aide professionnelle : elle assiste le comité social et économique dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle
• La commission économique : elle est chargé d’étudier les documents économiques, techniques et financiers qui entrent en compte dans l’activité de l’entreprise
• La commission des marchés : elle ​​a pour rôle de choisir les fournisseurs et prestataires du CSE

D’un point de vue global, le Comité Social et Économique de l’entreprise prend part à l’ensemble des décisions et des actions qui viennent impacter la marche générale de l’activité de l’entreprise. Son rôle est donc essentiel.

7. De quel budget dispose le CSE ?

La définition ainsi que le calcul du budget du CSE va dépendre de l’effectif de l’entreprise encore une fois. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’allouer un budget de fonctionnement ou un budget des œuvres sociales (les Activités Sociales et Culturelles, ASC, de l’entreprise). En revanche, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, le budget devient obligatoire, plus particulièrement le budget de fonctionnement.

Avant de profiter du point suivant pour compléter toutes les informations au sujet des ASC, concentrons-nous pour expliquer l’origine et le rôle du budget de fonctionnement du CSE.

Le budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement permet aux élus d’exercer en toute liberté leurs attributions économiques et professionnelles. Le CSE utilise ce budget pour :

• Financer la formation des membres élus ou des délégués syndicaux au CSE à la gestion du budget et aux attributions du CSE
• Missionner des compétences externes pour certaines consultations stratégiques et économiques de l’entreprise (par exemple un expert-comptable si le CSE n’en a pas nommé un)
• Rembourser certains frais de déplacement des membres élus ou des suppléants
• Régler les frais d’impression et de diffusion des documents officiels internes (procès verbaux, communiqués divers)

L’employeur est tenu de fournir le budget de fonctionnement aux élus du CSE. Le calcul du montant de la subvention de fonctionnement annuelle du CSE est égal à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés et de 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

Compte tenu des sommes évoquées, l’URSSAF contrôle régulièrement les entreprises quant à l’utilisation de ce budget de fonctionnement. En effet, les mouvements budgétaires sont très encadrés et sont soumis au respect de certaines conditions.

Le budget des oeuvres sociales (ASC)

Il n’existe aucune obligation légale qui stipule que l’employeur doit financer ce budget. La participation est ainsi libre. Attention cependant, pour l’employeur, le budget affecté au oeuvres sociales ne peut être inférieur à celui de l’année précédente.

Les Activités Sociales et Culturelles doivent être vues comme une forme de récompense pour les salariés, une source de motivation supplémentaire. Ce budget offre aux salariés d’une entreprise des opportunités qu’elles soient financières ou événementielles notamment dans l’organisation de séminaires, événements, team-building, arbres de Noël, cadeaux et tous types d’événements de la vie du collaborateur.

Les plateformes d’avantages salariés, conciergerie d’entreprise ou autre CE externalisé disponibles sur le marché aujourd’hui permettent des économies allant jusqu’à 1 200€ par an et par salarié.

Il ne suffit souvent que de quelques dizaines d’euros pour offrir à vos collaborateurs des milliers de réductions sur des produits et services de grandes enseignes locales et nationales.

Il existe une autre manière que la négociation auprès de l’employeur pour augmenter le budget alloué au activités sociales et culturelles, il s’agit de transférer les excédents de tout ou partie du budget de fonctionnement.

En effet, chaque année, le reliquat qui n’est pas utilisé dans le budget de fonctionnement du CSE peut être transféré sur celui des œuvres sociales. L’URSSAF fixe une limite de 10% de cet excédent.

8. Quel est l’impact du CSE en matière d’Activités Sociales et Culturelles (ASC) ?

Dans sa gestion des activités sociales et culturelles, le CSE a un impact direct sur le pouvoir d’achat ainsi que le bien-être financier des collaborateurs. Aujourd’hui ce sont plus de 65% des salariés français qui se disent préoccupés par leur situation financière. Un chiffre qui ne cesse d’augmenter.

C’est dans ce sens que l’entreprise peut agir en proposant aux collaborateurs une plateforme d’avantages offrant des milliers de réductions sur des produits du quotidien, des manifestations culturelles, des voyages, des cartes cadeaux multi enseignes, des subventions pour les places de cinéma, des chèques vacances etc.

Pour mieux comprendre l’impact du CSE sur cet aspect, il suffit de dresser la liste des activités sociales et culturelles entendues selon l’URSSAF :

• Les avantages culturelles
• Les cadeaux, bons d’achat ou avantages en nature
• Les réductions tarifaires
• Les activités sportives
• Les activités de loisirs
• Les aides sociales

En complément de cet aspect financier, le CSE impact directement la qualité de vie au travail des salariés. On parle même aujourd’hui de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). C’est en favorisant les activités extra-professionnelles et les opportunités d’activités extérieures que l’entreprise développe son attractivité et ses conditions de travail.

Les retombées sont ainsi visibles à la fois du côté des collaborateurs mais aussi du côté de l’entreprise.

Enfin, rappelons que ces prestations s’offrent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, il ne peut y avoir des caractères discriminants pour déterminer l’attribution de prestations sociales et culturelles et chacun peut en faire bénéficier ses proches et sa famille

9. Quelles sont les obligations de formation du CSE ?

La nomination d’un CSE et l’élection de nouveaux représentants de l’instance s’accompagnent de formations et d’un accompagnement. En effet, de nombreuses missions viennent impacter les activités stratégiques de l’entreprise et les élus traitent de données sensibles qui nécessitent un cadre et des enseignements.

Pour cela, 2 formations sont obligatoires, elles visent à acquérir les compétences nécessaires à l’exercice du mandat d’élu.

La formation santé, sécurité et conditions de travail

D’une durée minimale de 5 jours pour les nouveaux élus et pouvant être ramenée à 3 jours en cas de réélection, cette formation est financée par l’employeur mais peut être encadrée par un OPCO. Elle fournit l’ensemble des compétences sur le sujet de la santé, sécurité et condition de travail. La finalité est de pouvoir prévenir les risques et améliorer les conditions de travail.

La formation économique

La formation économique est dispensée dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Financée par le budget de fonctionnement et d’une durée maximale de 5 jours, elle porte sur les acquis essentiels à l’exercice du mandat, par exemple :

• La mise en place du CSE
• La gestion des commissions
• Le développement des activités sociales et culturelles
• Les principes de bases de la comptabilité et de l’analyse financière

Depuis l’instauration de la Loi Climat d’Août 2021, la formation économiques des membres du CSE porte également sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

D’autres formations peuvent être portées à l’attention du CSE et de ses membres, c’est par exemple le cas d’une formation au respect des normes RGPD. En effet, par le biais des activités sociales et culturelles, les élus sont amenés à traiter des données sensibles qui concernent chacun des collaborateurs de l’entreprise. Dans un souci de confidentialité et de respect des normes fixées par la CNIL, les élus peuvent bénéficier d’une formation supplémentaire.

Ces formations doivent être dispensées par un organisme agréé et reconnus par des agréments de formation.

10. La fin de mission d’un élu arrive-t-elle toujours au bout de 4 ans ?

Plusieurs cas de figures peuvent se présenter au sujet de la fin de mission d’un élu du CSE ou d’un suppléant. La forme la plus conventionnelle et la plus classique concerne le renouvellement de l’instance qui se traduit par de nouvelles élections.

Chaque membre, s’il le souhaite, peut décider de se représenter ou non. Le cumul maximal des mandats est cependant fixé à 3 élections successives sauf si l’entreprise emploie moins de 50 salariés ou si un accord d’entreprise est porté à l’attention des salariés.

Une autre manière de voir sa mission d’élu CSE prendre fin, celle-ci concerne la démission. Si l’on se réfère à la loi, il n’existe pas de prédispositions particulières au sujet d’une démission d’un élu. En effet un élu ou un suppléant peut le décider à n’importe quel moment et ce, sans justificatif nécessaire.

Un accord d’entreprise peut en revanche mentionner des informations sur la forme ou le délai.

D’autres raisons, et qui peuvent porter sur des facteurs externes, amènent un élu à ne plus exercer ses missions d’élu CSE, parmi lesquelles “ le décès, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour être éligible ».

Chaque élu n’exerçant plus ses missions se doit d’être remplacé par un suppléant, déterminé suivant les résultats des élections au premier ou second tour.

Compte-tenu de l’importance et de la valorisation de l’ensemble des missions du Comité Social et Économique, nous encourageons chacun des membres à s’investir pleinement dans leurs instances pour développer et faire grandir leurs entreprises.

Pour celles et ceux qui le souhaitent, faites-vous accompagner dans votre quotidien d’élu et découvrez des solutions innovantes pour développer votre CSE.