Votre média web à destination des CSE et de leurs élus vous invite à découvrir un nouveau webinar. Le replay ainsi que l’ensemble des questions posées durant le live sont accessibles.
Au programme de ce webinar unique, nous vous proposons d’en savoir plus sur la procédure de l’entretien préalable sous toutes ces formes. Vous découvrirez le rôle que peut revêtir le représentant du personnel pour assister le salarié dans cette procédure.
Nous accueillons pour ce faire, Laura Chambon, juriste et formatrice en droit social.
Au cours de ce live, nous abordons trois grandes parties :
Les missions d’un représentant du personnel
Faire respecter les droits de la défense du salarié
Les limites de l’intervention
Questions / Réponses du webinar posées en LIVE
Lors de l’entretien de rupture conventionnelle, la présence d’un membre du CSE peut-elle être refusée par la direction ?
Non, dans ce cas précis, la présence d’un membre du CSE est prévue dans le Code du Travail. L’employeur ne peut refuser l’assistance du salarié.
Est-ce que l’employeur est obligé de préciser au salarié qu’il peut se faire assister ?
Oui, il doit être renseigné dans la lettre de convocation fourni par l’employeur au salarié que ce dernier peut s’il le souhaite être accompagné par un représentant du personnel.
Les délégués syndicaux peuvent-ils également accompagner le salarié lors d’un entretien préalable ?
Les délégués syndicaux peuvent tout à fait être présents durant la procédure. Cependant, cela ne sera pas en qualité de délégué syndical mais en qualité de salarié.
Si le salarié participant à l’entretien préalable ne fait pas partie du CSE, est-ce que le CSE doit être mis au courant de la procédure ?
L’entretien préalable ne fait pas partie d’un cas d’information ou de consultation obligatoire du CSE telle que prévue par le code du travail. Celui-ci ne prévoit la consultation que s’il y a un avis d’inaptitude. Dans le cas contraire, le CSE n’a pas le moyen d’être informé des entretiens préalables qui sont menés.
Est-ce que le CSE doit systématiquement être informé d’un licenciement quel que soit le motif ?
De la même manière que l’information ou la consultation préalable avant un entretien préalable, le CSE n’est pas tenu d’être informé directement d’un licenciement hormis le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le licenciement économique et le licenciement d’un représentant du personnel. Cependant, lorsqu’une entreprise dépasse 300 salariés, l’employeur doit donner des informations trimestrielles sur l’effectif de l’entreprise.
Dans le cadre de l’entretien préalable, où peut-on trouver des informations fiables sur ces questions de droit du salarié vis-à-vis de l’employeur ?
La procédure est présente dans le Code du Travail mais il est également possible sur le site du Service Public de trouver des informations fiables. Un vigilance doit en effet être apportée quant aux sources d’informations. De la même manière, le Code du travail étant en constante évolution, attention aux dates de parution des différents articles.
Est-ce que l’assistant a accès directement au résultat de la procédure ?
L’assistant n’est pas notifié du résultat de la procédure, pour le savoir il doit se référer au salarié. Le Code du Travail n’a pas conféré cette obligation à l’employeur.
Le salarié peut-il demander un compte-rendu ou un témoignage écrit de l’entretien ?
Il est même conseillé à l’assistant de prendre des notes de cet entretien. Même s’il est assez rare que l’employeur signe ce compte-rendu, ce qui lui donnerait une force probante, ce témoignage pourra servir d’appui dans le cas d’un action contentieuse. Cette transcription doit être le plus neutre possible et s’en tenir aux faits et aux phrases qui ont été prononcées.
Dans le cadre de l’obligation de discrétion et de secret professionnel, est-ce que l’assistant peut être sanctionné ?
La situation peut en effet se retourner contre l’assistant en cas de manquement à ces obligations. De la même manière qu’un membre du CSE qui dispose d’une protection pour les faits qu’il commet dans le cadre de l’exercice de son mandat, mais si ce dernier divulgue une information confidentielle, il peut être sanctionné.
L’entretien peut-il être enregistré ?
Il est possible d’effectuer un enregistrement de cet entretien seulement si le salarié ainsi que l’employeur sont d’accord. Les finalités d’enregistrement doivent également être clairement évoquées avant le début de la procédure. En effet, l’enregistrement ne peut jamais se faire à l’insu des parties, sinon cela n’aura aucune valeur.
Peut-on demander une suspension de l’entretien pour s’entretenir avec le salarié ?
Rien ne l’interdit, cependant rien ne l’autorise non plus. L’employeur n’a pas l’obligation d’accepter mais on peut évoquer l’obligation de loyauté de l’employeur.
