Les premières étapes d’un CSE après les élections

Élus, vous y êtes : les résultats sont tombés, le Comité Social et Économique est désormais constitué. Mais une fois l’élection terminée, tout reste à faire. Dans les coulisses du CSE, c’est maintenant que commence le véritable chantier.

Le temps presse : l’employeur dispose de 30 jours pour organiser la première réunion. Ce rendez-vous inaugural ne se résume pas à une simple formalité administrative. Il marque le point de départ d’un mandat de plusieurs années où les élus auront à défendre les intérêts du personnel, suivre les projets de l’entreprise, gérer des budgets, dialoguer avec la direction et impulser des actions concrètes pour le collectif de travail.

Entre désignation du secrétaire et du trésorier, adoption du règlement intérieur, élaboration du calendrier des réunions, mise en place des commissions obligatoires, organisation des espaces d’expression du comité… Les premières semaines sont intenses. Sans méthode, la dynamique peut rapidement s’essouffler. À l’inverse, une structuration rigoureuse donne au CSE les moyens d’agir efficacement dès le départ.

Cet article a pour objectif d’accompagner les nouveaux élus et les employeurs dans cette phase stratégique. Il détaille les étapes à suivre, les points de vigilance à connaître, et les outils à mobiliser pour assurer une installation solide et conforme du CSE.

Découvrez également notre guide sur les étapes de la mise en place d’un CSE pour maîtriser tout le processus depuis l’origine.

Prêt à lancer une instance opérationnelle et légitime ? On vous montre comment faire.

Organiser rapidement la première réunion du CSE

Qui convoque et dans quel délai ?

Dès l’issue du scrutin, l’employeur est tenu d’agir sans tarder. En tant que président de droit du Comité Social et Économique, c’est à lui – et à lui seul – qu’incombe la responsabilité d’organiser la première réunion. Cette obligation n’est pas accessoire : elle est encadrée par un délai précis de 30 jours à compter de la proclamation des résultats.

Ce laps de temps ne doit pas être sous-estimé. Il permet de préparer le comité à entrer pleinement en fonction et de poser les fondations administratives, organisationnelles et stratégiques de l’instance. En cas de retard injustifié, la légitimité du CSE peut être affaiblie, et des contestations pourraient surgir. Mieux vaut donc anticiper.

L’organisation logistique (réservation de salle, disponibilité des élus, transmission des documents préalables, rédaction de l’ordre du jour…) doit être enclenchée sans délai. Cette première rencontre est structurante : elle engage les élus pour toute la durée de leur mandat.

Participants et convocation : les règles à respecter

La convocation doit être adressée au moins trois jours avant la date fixée pour la réunion. Ce délai n’est pas laissé à l’appréciation de l’employeur : il s’agit d’un minimum réglementaire. Dans les faits, prévoir une marge plus confortable – une semaine – facilite la mobilisation des élus et renforce la transparence du processus.

Qui doit être présent ? À ce stade, seuls les membres titulaires ont voix délibérative et doivent être convoqués de plein droit. Les suppléants, sauf en cas de remplacement d’un titulaire absent, ne siègent pas officiellement. Toutefois, leur présence peut être tolérée à titre d’observation, selon la politique interne ou les accords d’entreprise en vigueur.

La présence du représentant syndical au CSE est également prévue s’il a déjà été désigné. Dans certaines entreprises, notamment en cas de renouvellement, les anciens membres du CE peuvent être invités pour assurer une transmission fluide des dossiers et des bonnes pratiques. Il s’agit là d’une bonne pratique, même si elle n’est pas juridiquement obligatoire.

L’ordre du jour, établi unilatéralement par l’employeur en l’absence de secrétaire, doit figurer dans la convocation. Il engage le contenu de la réunion et oriente les échanges. Il est donc crucial de le construire avec méthode.

Définir un ordre du jour pertinent

La première réunion du CSE ne se contente pas de formaliser des rôles : elle installe les bases d’un fonctionnement durable. Son ordre du jour doit refléter cette ambition.

Certains points sont incontournables : la désignation du secrétaire et du trésorier, l’adoption du règlement intérieur (ou du moins, sa mise en chantier), la présentation de la situation économique de l’entreprise, l’annonce du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

Selon la taille de la structure, la désignation des membres de commissions obligatoires (CSSCT, commission formation, commission économique…) devra également être abordée. En cas de transition entre un ancien CE et un nouveau CSE, le transfert des biens, des documents comptables et des archives doit être inscrit en bonne place.

Pour ne rien oublier, il est recommandé aux élus de se concerter en amont via une réunion préparatoire. Ce temps d’échange permet de poser les premières priorités, de proposer des sujets à l’employeur et de garantir que les enjeux essentiels soient bien pris en compte dans l’ordre du jour.

Pour approfondir, consultez aussi notre article sur le rôle du secrétaire du CSE qui pilotera ce processus à l’avenir.

Structurer l’équipe : désignation des rôles clés

Élection du secrétaire et du trésorier

Dès la première réunion, les élus doivent procéder à deux désignations fondamentales : le secrétaire et le trésorier du CSE. Ces fonctions ne sont pas symboliques. Elles structurent le fonctionnement de l’instance et conditionnent sa capacité à exercer pleinement ses missions.

Le secrétaire, tout d’abord, devient l’interlocuteur principal de l’employeur sur les aspects de gestion courante du comité. Il codéfinit l’ordre du jour des réunions avec le président, rédige les procès-verbaux, assure la traçabilité des décisions, gère les communications internes… Il est aussi celui qui représente l’instance à l’extérieur, notamment dans les relations avec les prestataires ou les organismes publics.

Le trésorier, quant à lui, prend en main les finances du CSE. Élaboration du budget, suivi de la comptabilité, règlement des dépenses, rédaction du rapport annuel de gestion : il est le garant de la rigueur et de la transparence financière. Il collabore étroitement avec le secrétaire, notamment pour le compte rendu annuel de gestion.

Seuls les membres titulaires peuvent être élus à ces fonctions. Le vote, organisé à main levée ou à bulletin secret selon le souhait des élus présents, doit respecter les règles de majorité prévues. La participation du président à ce vote est permise, ce qui renforce l’enjeu stratégique de ces désignations.

Référent harcèlement : un rôle obligatoire

Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, toutes les entreprises dotées d’un CSE – quelle que soit leur taille – ont l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent, issu des rangs du CSE, est un point de contact identifié pour les salariés. Il peut orienter, informer, et signaler les comportements inappropriés. S’il n’est pas un enquêteur, ni un psychologue, son rôle est néanmoins central dans la prévention des risques psychosociaux.

Il peut être formé spécifiquement à ces missions, et bénéficier d’outils adaptés. Sa désignation doit être actée en réunion et mentionnée dans le procès-verbal. Ne pas nommer de référent constitue un manquement susceptible d’être relevé par l’inspection du travail.

Cette fonction peut être confiée à un membre titulaire ou suppléant, selon les pratiques de l’entreprise. Dans tous les cas, il est conseillé de désigner une personne volontaire, sensibilisée à ces enjeux et capable de faire preuve de discrétion et de diplomatie.

Mise en place des adjoints et autres fonctions internes

Selon la configuration de l’entreprise et le volume de travail anticipé, il peut être judicieux de compléter l’équipe dirigeante du CSE par des adjoints. Ces postes ne sont pas obligatoires, mais ils permettent de sécuriser la continuité des missions et de répartir la charge.

Un adjoint au secrétaire peut par exemple prendre le relais pour la rédaction des comptes rendus ou le suivi des dossiers. Un adjoint au trésorier peut aider à la saisie comptable, à la collecte des pièces justificatives ou à la gestion des commandes liées aux activités sociales.

Ces fonctions sont particulièrement utiles dans les structures de plus de 50 salariés, où les attributions du CSE sont plus étendues. Elles peuvent être confiées à des suppléants, ce qui permet de les intégrer activement dans la vie du comité, même s’ils ne siègent pas officiellement en réunion plénière.

Par ailleurs, d’autres fonctions internes peuvent être définies en fonction des projets du comité : responsable des œuvres sociales, chargé de communication, coordinateur des événements culturels, animateur des commissions… Ces rôles sont souvent fixés par le règlement intérieur, mais leur création peut être actée dès la première réunion.

Retrouvez également notre article dédié au rôle du trésorier du CSE pour mieux comprendre ses responsabilités et ses marges de manœuvre.

Adopter les outils de fonctionnement du comité

Le règlement intérieur : contenu et adoption

Le règlement intérieur constitue la colonne vertébrale du bon fonctionnement du CSE. Il fixe les règles de travail collectif, les méthodes de préparation des réunions, les modalités de communication avec les salariés, les règles d’utilisation des heures de délégation, et encadre l’activité des commissions. C’est un document évolutif, mais sa première version doit être adoptée dès le début du mandat.

Son adoption nécessite un vote à la majorité des membres présents. Ce règlement s’impose ensuite à l’ensemble des élus, ainsi qu’au président du CSE. Même si certaines clauses sont facultatives, certaines mentions sont obligatoires, notamment celles relatives à l’arrêté des comptes annuels ou au rapport de gestion.

Le règlement intérieur peut également encadrer les relations avec l’employeur, prévoir un calendrier annuel des réunions, ou encore organiser l’accès au local du CSE. Il est conseillé de s’appuyer sur un modèle validé juridiquement, puis de l’adapter aux réalités du terrain.

Le procès-verbal : un document clé à bien rédiger

Dès la première réunion, un procès-verbal doit être établi. C’est une obligation réglementaire dans les entreprises de 50 salariés et plus, mais une bonne pratique à suivre dans toutes les structures. Ce document, rédigé par le secrétaire du comité, retrace les échanges, les décisions et les votes intervenus lors de la séance.

Le procès-verbal est à la fois un outil de transparence envers les salariés et une preuve juridique en cas de litige. Il doit être objectif, structuré et précis. Il n’est pas nécessairement exhaustif, mais il doit restituer fidèlement les délibérations. Une fois rédigé, il doit être approuvé par les membres du comité puis diffusé selon les modalités fixées par le règlement intérieur.

Certaines entreprises choisissent de le publier sur l’intranet, d’autres l’affichent dans les locaux du personnel ou le distribuent par mail. Quelle que soit la méthode retenue, la régularité et la rigueur sont de mise pour crédibiliser le travail du comité.

Budgets, locaux, affichages : les indispensables à formaliser

Au-delà des textes, un comité opérationnel repose sur une logistique claire. Plusieurs éléments matériels et financiers doivent être posés dès les premières semaines du mandat pour garantir l’autonomie du CSE.

Voici les indispensables à valider avec l’employeur :

• Le montant et la périodicité des deux budgets : fonctionnement (0,2% ou 0,22% de la masse salariale selon l’effectif) et œuvres sociales, à fixer par usage ou accord
• Le local attribué au CSE : il doit permettre aux élus de travailler, recevoir les salariés, stocker les documents sensibles
• L’accès aux moyens de communication : boîte mail, affichages réservés, espace intranet, etc
• Les outils de gestion financière et documentaire : logiciel de comptabilité, registre des procès-verbaux, outils de planification, etc
• La désignation du référent informatique ou du gestionnaire administratif, selon les besoins spécifiques du comité

Ces éléments ne relèvent pas de la seule formalité : ils permettent au comité de fonctionner efficacement, d’être réactif face aux obligations légales et de rendre compte avec transparence.

Installer une dynamique de travail efficace

Planifier les réunions et consultations annuelles

Une fois le CSE constitué, il est indispensable de fixer un rythme régulier de réunions. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi prévoit une réunion tous les deux mois. Au-delà de ce seuil, une réunion mensuelle s’impose. Ce calendrier minimal peut être renforcé par accord ou si l’actualité sociale de l’entreprise l’exige.

La planification des réunions doit tenir compte des trois grandes consultations récurrentes obligatoires : sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière, et sur la politique sociale. À celles-ci s’ajoutent les consultations ponctuelles liées aux projets de l’entreprise (réorganisation, accord collectif, plan de formation, etc.).

Pour faciliter l’organisation, il est utile de construire dès les premiers mois un calendrier annuel, intégrant les thématiques à traiter, les échéances légales et les contraintes internes. Cela permet aux élus de mieux anticiper leur préparation, et à l’employeur de respecter ses obligations de transmission d’informations.

Lancer les premières actions : commissions, projets, suivi

Au-delà des réunions statutaires, les premières semaines doivent servir à structurer l’action du comité. Il s’agit notamment de mettre en place les commissions obligatoires (CSSCT, formation, égalité professionnelle…) en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces organes spécialisés sont de précieux relais pour assurer un suivi de fond sur les dossiers sensibles.

Les élus peuvent également initier des projets à court terme, comme un questionnaire sur les attentes des salariés, une communication de présentation du comité, ou encore un diagnostic des conditions de travail. Le lancement de ces premières actions crée une dynamique utile : il légitime l’instance aux yeux des collaborateurs et inscrit son travail dans une logique de proximité.

Il est aussi judicieux de répartir les rôles au sein du comité en fonction des appétences et compétences de chacun : suivi budgétaire, communication, santé au travail, projets ASC… Cette répartition favorise l’implication individuelle et renforce la performance collective.

Anticiper les temps de formation des élus

Dès leur prise de fonction, les membres titulaires du CSE disposent d’un droit à la formation pour exercer leur mandat dans de bonnes conditions. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, cette formation est obligatoire pour les élus siégeant en CSSCT. Les autres peuvent également en bénéficier au titre du droit individuel à la formation économique, sociale et syndicale.

Il est recommandé de prévoir ces formations dans les premières semaines du mandat, afin d’acquérir rapidement les connaissances de base : missions du CSE, lecture des documents économiques, gestion du budget, fonctionnement des réunions, etc.

Ces formations doivent être demandées par les élus et validées par l’employeur, qui ne peut les refuser sans motif sérieux. Les heures de formation sont comptabilisées comme du temps de travail effectif et ne sont pas déduites du crédit d’heures de délégation.

Préparer le plan de formation du comité dès l’installation permet d’asseoir une compétence durable et de professionnaliser l’action des élus.

Passer le relais en cas de renouvellement

Transfert des biens et documents de l’ancien CE/CSE

Lors d’un renouvellement de mandat, il est crucial d’organiser un transfert clair entre les anciens et les nouveaux élus. Ce passage de relais, souvent négligé, conditionne pourtant la continuité administrative, financière et opérationnelle du CSE.

Le comité sortant doit transmettre l’ensemble des éléments nécessaires à la bonne reprise de l’activité :

• Les comptes rendus et procès-verbaux des réunions précédentes
• Les documents comptables (livre des comptes, rapport d’activité, justificatifs de dépenses)
• Le règlement intérieur en vigueur
• Les contrats avec les prestataires (billetterie, mutuelle, partenaires ASC)
• L’accès aux outils numériques et aux données de gestion

Ce transfert ne se limite pas à une formalité : il engage la responsabilité des anciens élus et permet aux nouveaux de disposer d’une base de travail structurée.

Bilan de mandature et continuité des dossiers

Un renouvellement du CSE offre l’occasion de dresser un bilan du précédent mandat. Cette rétrospective peut être menée par l’ancien bureau et partagée lors de la première réunion du nouveau comité. Elle doit mettre en lumière les actions réalisées, les difficultés rencontrées, les projets inachevés, mais aussi les réussites à capitaliser.

Les nouveaux élus doivent identifier les dossiers en cours (négociations, projets sociaux, travaux en commission) afin d’assurer leur suivi. Cette continuité est essentielle pour préserver la crédibilité du comité et maintenir une relation de confiance avec les salariés.

Le bilan de mandature peut aussi être l’opportunité d’évaluer le fonctionnement interne du CSE : fréquence des réunions, taux de participation, organisation budgétaire, implication des élus. Il sert de point d’appui pour ajuster les pratiques à venir.

Collaboration avec les représentants syndicaux et de proximité

Le renouvellement du CSE ne doit pas isoler les nouveaux élus. Au contraire, c’est un moment propice pour renforcer les liens avec les représentants syndicaux présents dans l’entreprise. Ces derniers peuvent apporter un éclairage précieux sur les enjeux sociaux, les attentes du personnel, et accompagner la montée en compétences des élus moins expérimentés.

Dans les structures multi-sites ou dotées de représentants de proximité, la collaboration dès le départ permet de fluidifier la circulation de l’information et d’ancrer l’action du CSE dans le quotidien des salariés.

Un dialogue ouvert et structuré avec ces relais internes contribue à légitimer la nouvelle équipe et à inscrire le CSE dans une dynamique de représentation active et ancrée dans le terrain.

Les premières semaines du CSE déterminent l’efficacité de toute la mandature. Une réunion bien préparée, des rôles clairement attribués, des outils de fonctionnement solides et une dynamique proactive permettent d’ancrer le comité dans son rôle stratégique. Il ne s’agit pas seulement de respecter les obligations légales, mais d’instaurer une culture du dialogue social constructive et crédible. En anticipant les échéances, en investissant dans la formation des élus et en structurant les premiers projets, le CSE affirme sa légitimité et prépare un mandat utile aux salariés comme à l’entreprise. C’est dans cette rigueur initiale que naît un CSE opérationnel, respecté et durable.