La nouvelle édition de votre Journée du CSE est enfin disponible. Pour celles et ceux qui n’ont pas pu assister au live, voici toutes les infos essentielles et le replay !
Au programme de ce webinar unique, nous vous proposons de vous plonger au coeur de la Loi Santé et de ses conséquences pour les Comités Sociaux et Économiques des entreprises.
Nous accueillons pour ce faire, Muriel Renard, juriste et consultante en droit social.
Au cours de ce live, nous abordons trois grandes parties :
Le nouveau rôle du CSE dans le DUERP
La clarification de la formation santé sécurité
L’extension de la négociation égalité professionnelle et QVT
Questions / Réponses du webinar posées en LIVE
Est-ce que la consultation et l’expertises des conditions sociales est valable pour les CSE de moins de 50 salariés ?
Non, cette consultation et expertise des conditions sociales n’est valable que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Lorsque nous sommes face à des entreprises de moins de 50 salariés, on se concentre sur des missions dites restreintes.
Le PAPRIPACT et le DUERP sont-ils nécessairement deux documents distincts ou peuvent-ils être ensemble ?
Le PAPRIPACT et le DUERP sont deux documents distincts soumis au CSE. Une nuance est apportée quant à la taille de l’entreprise où dans le cas d’une entreprise de moins de 50 salariés les actions de prévention sont annexées au DUERP. Dans le cas contraire, c’est ce qui permet au CSE de faire une lecture combinée et de vérifier que cela correspond bien aux risques qui ont pu être définis et évalués dans le DUERP.
Est-ce que le référent de proximité peut bénéficier de la formation SSCT ?
Cela va dépendre des missions qui ont été préalablement données à ce référent de proximité. En effet, la loi a laissé toute liberté au CSE de définir les rôles, les attributions et les moyens au référent de proximité. Ainsi, si vous lui confiez une mission relative à la santé, sécurité et conditions de travail, il est pertinent et même encouragé d’intégrer le référent de proximité à cette formation.
Est-ce qu’il y a un délai pour suivre la formation SSCT après le début du mandat ?
La formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail est primordiale au bon fonctionnement du CSE. Même s’il n’existe pas de délais fixés par la loi, ces missions restent importantes et la formation permet de comprendre les enjeux et les leviers d’actions. Il est alors conseillé d’actionner ce droit à la formation immédiatement après le début du mandat des élus. Il s’agit d’une formation règlementaire et de droit que l’employeur ne peut refuser.
L’employeur peut-il reporter la mise en place de la formation SSCT ?
S’agissant d’une formation obligatoire, l’employeur peut en revanche reporter la date de mise en place en justifiant que le choix de la période arrive lors d’un pic d’activité. Cependant, il ne peut pas refuser sans proposer une date reportée permettant d’effectuer cette formation. Il en est d’ailleurs de même concernant la formation économique.
Article R2315-19 : lorsque pour refuser la demande de congé, l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, le refus est notifié à l’intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande.
Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois.
Afin de faire intervenir un expert extérieur à l’entreprise habilité sur une compétence particulière, où trouver une liste officielle de ces experts ?
Il existe une liste d’experts habilités (anciennement agréés) au niveau national consultable sur le site de l’INRS pour tous ceux relevant du domaine de la Santé, Sécurité et Conditions de travail. C’est une association loi 1901 créée en 1947, et qui est un organisme généraliste en santé et sécurité au travail géré de façon paritaire. Concernant les experts des autres domaines tels que l’expertise comptable ou la politique sociale, il suffit de demander si ce dernier possède l’agrément nécessaire.
Cette liste est également disponible sur le site du ministère du travail.
Quel serait le degré d’action du référent harcèlement CSE dans la dynamique QVCT ?
Le degré d’action est celui que le CSE lui confie et ce que l’on met derrière cette attribution. Il peut tout à fait être force de proposition sur des actions préventions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sans attendre d’être confronté à un cas précis dans l’entreprise.
Dans le cadre d’un changement des conditions de travail sans concertation avec les salariés, quel peut être le levier d’action du CSE pour opposer ces changements insécurisants pour les salariés ?
Un projet important dans la vie de l’entreprise et qui vient modifier les conditions de travail, le CSE doit être consulté et ce dernier peut alerter l’employeur. Ainsi, dans le cas contraire, ce projet ne peut être mis en œuvre. Il s’agit alors d’agir, éventuellement par la voie judiciaire pour contester l’application du projet. Avant d’arriver sur ce cas de figure, il faut tenter de prôner le dialogue social avec l’employeur. Il est cependant important de savoir que même si le CSE émet un avis défavorable lors d’une consultation, l’employeur n’est pas tenu d’arrêter la mise en œuvre du projet. Mais le seul fait de relever ce qui peut porter atteinte aux conditions de travail et à la santé des salariés et l’acter dans le procès-verbal peut obliger l’employeur à mettre en place des actions correctives.
Quelles sont les actions concrètes à mettre en place pour favoriser la prévention dans l’entreprise ?
La première chose est d’investir pleinement le DUERP. En effet, on constate régulièrement que les élus ont une connaissance approximative de ce document alors qu’il constitue un levier important de la prévention en entreprise. L’une des missions du CSE est celle d’inspecter. En dehors de tout accident, le CSE a la possibilité d’organiser des « audits » de sécurité, de questionner les salariés, d’observer le travail réel et de la comparer au travail « prescrit » pour tenter de comprendre les éventuels « décalages », etc. Cette inspection lui permettra de participer activement à l’identification des risques en entreprise.
Sur le DUERP, est-ce qu’il existe une trame obligatoire ?
La loi ne fixe pas de trame obligatoire dans l’élaboration et la constitution du DUERP. C’est face à ce constat que le CSE et leurs élus ont tout intérêt à investir ce document pour se l’approprier. Chaque entreprise le rédige suivant ses spécificités d’activité et d’organisation.
La seule prescription étant :
Identifier les risques
Les évaluer
Les hiérarchiser
Lorsque le CSE est consulté sur un sujet, quel est le délai dont bénéficie l’employeur pour étudier ledit sujet ?
Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE.
A défaut d’accord :
– le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
– En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois.
– Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
Peut-on faire "relire" le DUERP à un expert pour juger de sa bonne rédaction ?
La rédaction du DUERP reste à ce jour sous la seule responsabilité de l’employeur. Il peut être aidé dans sa rédaction par divers acteurs, comme le CSE ou les SPST.
Le CSE peut recourir à un expert libre (rémunéré sur son budget de fonctionnement) pour l’aider à apprécier son degré de pertinence aux regards des risques connus de l’entreprise. Cela pourra permettre au CSE de formuler des propositions de correction que l’employeur pourra suivre ou non.
Le PAPRIPACT doit-il être présenté en même temps que le duerp (sur la même réunion) ?
Non aucune obligation n’est imposée ici. Le décret du 18 mars 2022 précise que la mise à jour de ses actions de prévention doit être effectuée à chaque mise à jour du DUERP, «si nécessaire».
Mais lors de la mise à jour du DUERP le CSE peut demander à insérer cette consultation à celle portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail au cours de laquelle l’employeur doit remettre le rapport annuel faisant le bilan en santé sécurité et conditions de travail et le PAPRIPACT. Cela lui permettra, dans le cadre de cette consultation, de désigner un expert pour l’assister.
