L’index d’égalité professionnelle 2025 en entreprise

Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer et publier chaque année un index dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette obligation s’est installée dans le calendrier social avec une échéance fixe au 1er mars, mais le contenu et la portée de l’index continuent de susciter de nombreuses interrogations, tant sur sa méthode que sur son utilité.

Le dispositif, noté sur 100 points, prétend évaluer l’équité de traitement entre les salariées et leurs collègues masculins sur plusieurs dimensions précises : rémunérations, augmentations, promotions, retours de congé maternité, accès aux plus hautes rémunérations. En fonction des résultats obtenus, des mesures doivent être prises, rendues publiques et partagées avec les représentants du personnel.

Pour les élus CSE, cet index constitue une opportunité d’agir au cœur des mécanismes d’inégalités professionnelles. C’est aussi un sujet technique, où les modalités de calcul, les seuils d’analyse ou les écarts d’interprétation méritent d’être scrutés avec rigueur. Il ne suffit pas de lire un score global pour comprendre une situation ; encore faut-il savoir en décrypter la construction, les zones d’ombre, les arbitrages retenus. C’est à cette lecture critique que les représentants du personnel sont appelés.

Index égalité professionnelle femmes-hommes : définition, principes et seuil d’application

L’index égalité femmes-hommes est un outil réglementaire mis en place par la loi Avenir Professionnel de 2018. Il permet de mesurer objectivement les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Noté sur 100 points, il repose sur un système de scoring basé sur quatre ou cinq indicateurs, selon la taille de l’entreprise.

Chaque indicateur reflète un aspect concret de la vie professionnelle : salaires, augmentations individuelles, promotions, retour de congé maternité, accès aux plus hautes rémunérations. L’objectif est de faire émerger les inégalités persistantes et de pousser les employeurs à y remédier.

Quels sont les objectifs de l’index égalité femmes-hommes en entreprise ?

L’index poursuit plusieurs objectifs :

• favoriser la transparence sur les écarts de traitement entre les sexes
• identifier les leviers de progression en matière d’égalité salariale
• inciter les entreprises à engager des actions concrètes de correction ou d’amélioration
• permettre aux salariés, aux représentants du personnel et aux pouvoirs publics de suivre les résultats d’année en année

Un score inférieur à 85 oblige l’entreprise à fixer des objectifs de progression. En dessous de 75, elle doit élaborer un plan correctif détaillé, accompagné, si nécessaire, de mesures de rattrapage.

Entreprises concernées par l’obligation de calcul de l’index égalité professionnelle en 2025

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de calculer et publier leur index égalité femmes-hommes chaque année. Le seuil d’effectif s’évalue au 1er mars, selon les règles classiques du droit du travail.

Le calcul des indicateurs varie selon la taille :

• de 50 à 250 salariés : 4 indicateurs sont requis
• au-delà de 250 salariés : un 5e indicateur relatif à la répartition des promotions est ajouté

Les entreprises qui franchissent le seuil pour la première fois bénéficient d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Pour les structures multi-établissements, l’index est calculé au niveau de l’entité juridique et non des établissements.

Date de publication de l’index égalité professionnelle : quelles sont les obligations en 2025 ?

L’index doit être publié au plus tard le 1er mars 2025 pour les données de l’année 2024. Cette publication doit être visible, lisible et accessible sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portée à la connaissance des salariés par tout autre moyen.

Les résultats doivent également être :

• transmis au CSE, via la BDESE, avant la réunion suivant la publication
• déclarés à la DREETS, via la plateforme officielle Index Egapro

Un non-respect de ces obligations peut entraîner une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Quels sont les indicateurs utilisés pour calculer l’index égalité professionnelle ?

Le calcul de l’index repose sur quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise. Ceux-ci permettent de mesurer des écarts précis entre les femmes et les hommes au sein de la structure, en se basant sur des données objectives issues de la BDESE.

• Écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
• Répartition des augmentations individuelles (20 points)
• Augmentation au retour de congé maternité (15 points)
• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
• Répartition des promotions (15 points, uniquement à partir de 250 salariés)

Comment se calcule l’index égalité selon la période et la méthode de classification ?

L’entreprise choisit une période de référence de douze mois consécutifs, qui doit impérativement s’achever avant le 31 décembre de l’année précédant la publication. Ce choix peut varier d’un exercice à l’autre, sous réserve de justification claire en cas de changement.

Les indicateurs sont calculés en fonction des catégories socioprofessionnelles. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent respecter une répartition stricte entre ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres. Celles de 50 à 249 salariés peuvent recourir à une classification de branche ou à un système de cotation interne, à condition de consulter préalablement le CSE.

Quels sont les seuils d’interprétation du score de l’index égalité ?

Le score final est exprimé sur 100. Il permet d’évaluer la conformité de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Deux seuils déclenchent des obligations spécifiques :

• En dessous de 85 points : l’entreprise doit fixer des objectifs de progression sur les indicateurs insuffisants
• En dessous de 75 points : un plan de correction complet, avec éventuelles mesures de rattrapage salarial, doit être mis en œuvre dans un délai de trois ans

Un score élevé ne dispense pas d’analyse critique : certains déséquilibres peuvent persister malgré un bon résultat global.

Quels sont les indicateurs sensibles à surveiller de près ?

Certains critères ont une portée symbolique forte et un poids politique important dans l’évaluation de l’égalité réelle.

L’indicateur relatif au retour de congé maternité fonctionne selon une logique binaire : toutes les salariées concernées doivent avoir été augmentées, sous peine de faire perdre l’intégralité des points affectés à cet indicateur.

De même, l’évaluation de la parité parmi les dix plus hautes rémunérations révèle souvent des inégalités persistantes d’accès aux fonctions dirigeantes. Pour obtenir la note maximale, au moins quatre femmes doivent figurer dans ce groupe. Cet indicateur est un marqueur clair du plafond de verre au sein de l’organisation.

Obligations légales, publication, transmission et sanctions

L’index égalité professionnelle femmes-hommes ne se résume pas à un simple calcul. Il s’accompagne d’un ensemble d’obligations réglementaires précises qui encadrent sa publication, sa communication aux parties prenantes internes, et sa transmission à l’administration. Le non-respect de ces règles expose l’entreprise à des sanctions financières significatives.

Comment publier l’index égalité femmes-hommes en 2025 ?

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier leur index chaque année au plus tard le 1er mars. Cette publication doit respecter deux impératifs : être visible et lisible. La voie privilégiée reste le site internet de l’entreprise. En l’absence de site, les informations doivent être communiquées aux salariés par tout moyen approprié (affichage, messagerie interne, intranet…).

La publication doit inclure :

• la note globale sur 100
• le détail de chaque indicateur
• les objectifs de progression si le score est inférieur à 85
• les mesures de correction si le score est inférieur à 75

Ces données doivent rester accessibles jusqu’à la publication de l’index de l’année suivante.

Quelles sont les obligations d’information du CSE via la BDESE ?

Le CSE doit être informé de la publication de l’index lors de la première réunion suivant le 1er mars. Les données doivent être intégrées dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Cette mise à disposition permet aux élus d’analyser les résultats, de vérifier la méthode retenue par l’employeur et d’anticiper d’éventuelles mesures à négocier.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, où une commission égalité professionnelle est en place, celle-ci joue un rôle spécifique d’analyse et de suivi des données issues de l’index.

Comment transmettre les résultats à l’administration via Index Egapro ?

Les résultats doivent être transmis à la DREETS via la plateforme officielle Index Egapro (egapro.travail.gouv.fr). Cette déclaration est obligatoire pour toutes les entreprises concernées et doit respecter le même calendrier que la publication interne.

La déclaration inclut :

• la note globale
• le détail des indicateurs
• les objectifs de progression ou les mesures de correction selon les cas
• les modalités de publication retenues

Ce traitement centralisé permet aux services de l’inspection du travail de suivre les efforts réalisés par les entreprises en matière d’égalité professionnelle.

Quelles sanctions en cas de non-publication ou de résultat insuffisant ?

Deux niveaux de sanction sont prévus :

1. En cas de non-publication de l’index ou d’absence de transmission aux salariés, au CSE ou à l’administration, l’entreprise s’expose à une amende équivalente à 1 % de sa masse salariale annuelle. Des mises en demeure peuvent précéder cette sanction.
2. En cas de résultats inférieurs à 75 points sur trois années consécutives, et en l’absence de mesures de correction suffisantes, l’employeur peut également se voir infliger une pénalité financière. Ce cas est surveillé de près, notamment dans les entreprises de plus de 250 salariés.

La logique du dispositif est claire : l’égalité professionnelle n’est plus un engagement symbolique mais un critère vérifiable, assorti d’obligations de résultats. Le CSE a, dans ce cadre, un rôle d’alerte, d’analyse et de vigilance essentiel à jouer.

Le rôle du CSE face à l’index égalité professionnelle

L’index égalité femmes-hommes n’est pas seulement un indicateur que l’entreprise publie une fois par an. Il constitue un outil de dialogue social à part entière, autour duquel le Comité Social et Économique (CSE) est appelé à se positionner. Cette implication s’inscrit dans les prérogatives économiques et sociales des élus, qui doivent disposer des éléments nécessaires pour jouer leur rôle de contrôle et de proposition.

Quelles informations le CSE doit-il recevoir sur l’index égalité ?

Une fois l’index calculé, l’employeur doit le rendre accessible au CSE via la BDESE, avant la première réunion qui suit sa publication. Les élus doivent pouvoir consulter :

• la méthodologie retenue
• les résultats obtenus pour chaque indicateur
• les éventuelles mesures de correction en cas de score inférieur à 75 points
• les objectifs de progression si le score est inférieur à 85 points

Cette phase d’information est fondamentale : elle permet au CSE de poser un regard critique sur les choix techniques de l’employeur, sur les écarts réels dissimulés derrière un score global et sur la pertinence des actions engagées.

Quelle est la portée de la consultation du CSE sur l’index ?

Lorsque l’index fait apparaître un score insuffisant, la consultation du CSE devient obligatoire dans le cadre de la mise en œuvre des mesures de correction. Les élus doivent être associés à l’élaboration ou à l’analyse des plans d’action. Ce travail est particulièrement renforcé dans les entreprises de plus de 300 salariés disposant d’une commission égalité professionnelle, instance qui se consacre spécifiquement à l’étude des données relatives à l’égalité femmes-hommes.

La consultation est aussi l’occasion de questionner la méthode utilisée pour répartir les salariés dans les différentes catégories d’analyse. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, ce point n’est pas anodin : selon la classification retenue, les résultats peuvent varier sensiblement.

Quelle posture adopter face à l’employeur dans le cadre du dialogue social ?

Face aux données publiées, les représentants du personnel doivent adopter une démarche d’analyse, mais aussi de stratégie. La qualité du dialogue dépend souvent de la capacité des élus à poser les bonnes questions : pourquoi cette classification ? Quelles actions concrètes ont été menées ? Comment les critères de l’année en cours diffèrent-ils de ceux de l’année précédente ?

Les écarts de résultats d’une année sur l’autre ne doivent pas être interprétés de manière automatique. Ils peuvent refléter un changement de méthode, une évolution des effectifs, ou encore un ajustement stratégique. Il revient aux élus de faire expliciter ces éléments pour comprendre ce qui relève d’une progression réelle ou d’un ajustement artificiel.

Quelle évolution de l’index avec la directive européenne sur la transparence salariale ?

L’actuelle mécanique de l’index est appelée à évoluer dans les mois à venir. La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations prévoit plusieurs modifications structurantes, à transposer en droit français d’ici juin 2026. Ce texte introduit notamment l’obligation pour les employeurs d’indiquer les niveaux de rémunération sur les offres d’emploi, l’interdiction de demander le salaire précédent d’un candidat, et une transparence renforcée sur les écarts non justifiés de plus de 5 %.

Ces nouvelles exigences pourraient transformer en profondeur la méthode de calcul de l’index, en intégrant des notions de “travail de valeur égale” et en s’attaquant à la sous-valorisation des métiers féminisés. Les élus du CSE auront un rôle accru à jouer dans le suivi de cette transposition et dans l’analyse des écarts qui en découleront. Anticiper cette évolution, c’est déjà se préparer à un renforcement du cadre légal et à une exigence plus forte en matière d’égalité réelle.

L’index égalité professionnelle femmes-hommes s’impose désormais comme un outil structurant de pilotage social. Derrière son apparente simplicité, il mobilise des mécanismes de calcul précis, engage la responsabilité des employeurs, et offre aux élus du CSE des leviers d’analyse et d’action concrets.

En 2025, l’enjeu ne se limite plus à la publication d’un score. Il s’agit d’entrer dans une logique de résultats, de vérifier la sincérité des classifications utilisées, d’anticiper les ajustements imposés par la directive européenne sur la transparence salariale, et de s’assurer que les mesures de correction produisent un effet mesurable sur le terrain.

Le rôle du CSE est ici central : il ne s’agit pas d’un simple point d’information à l’ordre du jour, mais d’un sujet stratégique qui mérite expertise, suivi régulier et exigence dans le dialogue avec l’employeur.