Le rôle du CSE central d’entreprise : missions, composition et fonctionnement

Le Comité Social et Économique Central (CSE central) est une instance clé dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de plusieurs établissements distincts. Il joue un rôle essentiel dans la structuration du dialogue social à l’échelle de l’entreprise en représentant les intérêts des salariés sur des décisions stratégiques dépassant le cadre des CSE d’établissement.

Depuis la mise en place des ordonnances Macron en 2017, cette instance est devenue obligatoire pour garantir une cohérence dans la prise de décisions affectant l’ensemble des établissements d’une entreprise. Pourtant, son fonctionnement, sa composition et ses missions restent parfois méconnus des élus du personnel et des dirigeants.

Cet article explore le rôle du CSE central, ses attributions et son importance dans la gouvernance sociale des entreprises multi-sites.

Définition du CSE central (CSEC)

Le CSE central est l’instance représentative du personnel mise en place au sein des entreprises comportant plusieurs établissements distincts. Il est composé de représentants élus par les CSE d’établissement, de représentants syndicaux et de l’employeur, qui en assure la présidence.

Sa mise en place repose sur un cadre légal défini par le Code du travail, notamment par l’article L.2316-1, qui précise que cette instance exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et dépassent les compétences des CSE d’établissement.

Contrairement aux CSE d’établissement, qui traitent des problématiques propres à leur périmètre, le CSE central intervient sur des sujets communs à plusieurs établissements ou impactant l’ensemble de l’entreprise.

Le CSE central (CSEC), essentiel dans les entreprises multi-sites

Dans les entreprises disposant de plusieurs établissements, la gestion des relations sociales et la représentation des salariés peuvent être complexes. Chaque établissement ayant des spécificités propres, il est nécessaire d’avoir une instance capable d’assurer une vision d’ensemble et une coordination efficace entre les différents niveaux de représentation du personnel.

Le CSE central joue un rôle fondamental en permettant une consultation unique sur les décisions stratégiques prises au niveau de la direction générale. Il assure une cohérence dans la communication et l’application des politiques sociales, économiques et financières de l’entreprise.

Il est notamment sollicité pour les consultations obligatoires sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que les conditions de travail. Il permet également d’harmoniser les échanges entre la direction et les élus du personnel en garantissant une meilleure articulation entre les CSE d’établissement et la direction centrale.

Son importance se mesure également dans sa capacité à garantir un cadre structuré pour la négociation collective et la prise de décisions ayant un impact sur l’ensemble des salariés de l’entreprise. En centralisant certaines compétences, il favorise un dialogue social plus efficace et une meilleure prise en compte des enjeux collectifs.

Définition et cadre légal du CSE central

La création du Comité Social et Économique Central (CSE central) trouve son origine dans les réformes engagées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Ces textes ont profondément modifié la représentation du personnel en fusionnant plusieurs instances, notamment les comités d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), en une seule entité : le Comité Social et Économique (CSE).

Le Code du travail, à travers l’article L.2316-1, encadre la mise en place et le fonctionnement du CSE central. Il précise que cette instance exerce des attributions dépassant le cadre des établissements et concernant la stratégie globale de l’entreprise. La jurisprudence a par ailleurs précisé les conditions dans lesquelles un établissement peut être considéré comme distinct, élément déterminant pour la mise en place d’un CSE central.

Quand la mise en place du CSE central est-elle devenue obligatoire ?

Le CSE central devient obligatoire dès lors qu’une entreprise atteint un effectif d’au moins 50 salariés et qu’elle comporte au moins deux établissements distincts.

La reconnaissance du caractère distinct d’un établissement repose sur plusieurs critères, principalement définis par accord collectif. En l’absence d’accord, l’employeur peut prendre une décision unilatérale en s’appuyant sur des éléments objectifs, comme l’autonomie du chef d’établissement en matière de gestion du personnel et de fonctionnement interne.

Si aucun accord n’est trouvé, l’inspection du travail (DREETS) peut être saisie pour trancher la question du périmètre des établissements distincts et donc de la nécessité de mettre en place un CSE central. Une fois cette instance créée, elle regroupe les représentants des CSE d’établissement et devient le principal organe de consultation sur les sujets dépassant le cadre local de chaque établissement.

Différences entre CSE d’établissement et CSE central

Bien que complémentaires, le CSE d’établissement et le CSE central ont des attributions et un périmètre d’intervention bien distincts.

• Le CSE d’établissement représente les salariés au niveau local et traite des questions propres à son périmètre : conditions de travail, santé et sécurité, gestion des activités sociales et culturelles, suivi des réclamations individuelles et collectives. Il est l’interlocuteur privilégié des dirigeants d’établissement et exerce les compétences déléguées par l’entreprise à ce niveau.
• Le CSE central intervient lorsque les décisions concernent l’ensemble des établissements ou lorsqu’un projet dépasse le champ de compétence d’un seul CSE d’établissement. Il est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, les restructurations, la situation économique et financière globale, ainsi que sur les politiques sociales mises en place par la direction générale.

L’un des enjeux majeurs réside dans la coordination entre ces instances. Le CSE central peut se voir confier certaines missions spécifiques, notamment en matière de gestion budgétaire et de supervision des commissions inter-établissements, mais il ne remplace pas les CSE d’établissement, qui conservent leur autonomie sur les sujets locaux.

Ainsi, la mise en place d’un CSE central vise à assurer une représentation cohérente et efficace des salariés à tous les niveaux de l’organisation, garantissant une meilleure articulation entre les décisions stratégiques de l’entreprise et leur mise en œuvre opérationnelle dans les établissements.

Attributions et rôle du CSE central

Le Comité Social et Économique Central (CSE central) joue un rôle fondamental dans le dialogue social des entreprises multi-sites. En tant qu’instance de représentation du personnel à l’échelle globale de l’entreprise, il est chargé de traiter les questions qui dépassent le cadre des établissements distincts.

Ses missions principales s’articulent autour de trois axes :

• Consultation : le CSE central est systématiquement consulté sur les décisions stratégiques de l’entreprise ayant un impact global.
• Dialogue social : il constitue un espace d’échange entre la direction et les représentants des salariés, garantissant la transparence et la prise en compte des intérêts collectifs.
• Coordination : il assure une liaison entre les CSE d’établissement et la direction centrale, garantissant une homogénéité dans l’application des politiques sociales et économiques.

Son rôle est donc complémentaire à celui des CSE d’établissement, avec une vision plus large sur les orientations de l’entreprise et leurs répercussions sur l’ensemble des salariés.

Les consultations obligatoires du CSEC

Le Code du travail impose plusieurs consultations obligatoires du CSE central sur des sujets stratégiques. Ces consultations permettent aux représentants des salariés d’émettre un avis motivé avant que la direction ne prenne des décisions majeures.

Les principales consultations obligatoires concernent :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise : le CSE central est consulté sur la politique générale de l’entreprise, notamment en matière de développement, d’investissements et d’évolutions structurelles.
• La situation économique et financière : un bilan annuel est présenté aux élus, leur permettant d’analyser les performances de l’entreprise et d’anticiper d’éventuelles restructurations.
• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : cette consultation englobe les mesures liées aux rémunérations, à la formation, à l’égalité professionnelle et à la santé et sécurité au travail.
• Les projets d’envergure nationale : toute modification significative affectant plusieurs établissements (fusion, réorganisation, évolution des effectifs) doit être soumise au CSE central.

Ces consultations sont essentielles pour garantir une prise de décision éclairée et favoriser un dialogue social constructif au sein de l’entreprise.

Le recours aux experts sur les projets stratégiques

Pour assurer un examen approfondi des sujets complexes, le CSE central a la possibilité de recourir à des experts indépendants. Ces experts interviennent pour analyser des données économiques, sociales ou techniques et fournir un éclairage objectif aux représentants du personnel.

Le recours aux experts est notamment prévu dans les situations suivantes :

• Analyse des orientations stratégiques : l’expert apporte une vision détaillée sur la viabilité des projets de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi.
• Examen des comptes de l’entreprise : un expert-comptable peut être mandaté pour décrypter les documents financiers et permettre aux élus de mieux comprendre la situation économique.
• Projets impactant la santé et la sécurité des salariés : dans le cadre d’un plan de restructuration ou d’un changement des conditions de travail, une expertise peut être demandée pour évaluer les risques et proposer des mesures adaptées.

Cette assistance technique permet aux élus du CSE central de formuler des avis plus pertinents et argumentés lors des consultations obligatoires.

Interaction avec les CSE d’établissement

Le CSE central n’intervient pas en remplacement des CSE d’établissement mais en complément. Sa mission consiste à assurer une coordination entre les différentes instances représentatives du personnel et à garantir que les décisions prises au niveau de l’entreprise soient appliquées de manière cohérente dans les établissements.

Les interactions entre le CSE central et les CSE d’établissement se manifestent à plusieurs niveaux :

• Transmission des informations : les CSE d’établissement doivent être informés des décisions prises au niveau central afin de les relayer aux salariés.
• Articulation des consultations : lorsqu’une mesure impacte à la fois l’entreprise et ses établissements, une double consultation peut être organisée pour permettre aux CSE d’établissement d’émettre un avis complémentaire.
• Gestion des budgets et des attributions sociales : certaines activités sociales et culturelles peuvent être gérées par le CSE central si un accord le prévoit, garantissant une égalité de traitement entre les salariés de différents sites.

L’efficacité du CSE central repose sur une bonne coordination avec les CSE d’établissement. Une communication fluide et un partage d’informations régulier permettent de renforcer la représentation des salariés et d’assurer une prise de décision adaptée aux réalités du terrain.

Qui compose le CSEC (élus, employeur, représentants syndicaux) ?

Le Comité Social et Économique Central (CSEC) est composé de plusieurs catégories de membres, dont chacun joue un rôle spécifique dans son fonctionnement.

• L’employeur : il préside le CSE central ou peut déléguer cette responsabilité à un représentant. Il est assisté, si nécessaire, par trois collaborateurs disposant uniquement d’une voix consultative.
• Les élus des CSE d’établissement : ces membres titulaires et suppléants sont désignés parmi les représentants des différents établissements de l’entreprise. Leur nombre dépend de la répartition des sièges définie par un accord collectif ou, à défaut, par la réglementation en vigueur.
• Les représentants syndicaux : chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise a la possibilité de désigner un représentant au CSE central. Ces représentants syndicaux participent aux réunions avec une voix consultative, c’est-à-dire qu’ils peuvent exprimer l’avis de leur syndicat, mais ne prennent pas part aux votes.
• D’autres intervenants extérieurs : lors des réunions abordant des sujets liés à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail, des experts comme le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou un agent des services de prévention de la Sécurité sociale peuvent être conviés.

La composition du CSEC est donc conçue pour assurer une représentation équilibrée des salariés à l’échelle de l’ensemble de l’entreprise.

Processus d’élection et répartition des sièges

Les membres du CSEC sont élus par les titulaires des CSE d’établissement. Contrairement aux élections des CSE d’établissement, les salariés ne votent pas directement pour les représentants du CSE central.

Le protocole d’élection de CSE repose sur plusieurs étapes :

1. Répartition des sièges entre les établissements : un accord collectif d’entreprise définit la répartition des sièges entre les CSE d’établissement. En l’absence d’accord, cette répartition est décidée par l’employeur ou, en cas de litige, tranchée par la DREETS.
2. Scrutin parmi les membres des CSE d’établissement : seuls les titulaires des CSE d’établissement peuvent se porter candidats aux élections du CSEC.
3. Mode de scrutin : les élections se déroulent généralement au scrutin uninominal majoritaire à un tour, sauf disposition contraire prévue par un accord d’entreprise.
4. Proclamation des résultats et mise en place du CSE central : une fois les élections terminées, les membres élus siègent au CSEC pour un mandat dont la durée est encadrée par la loi.

En principe, le nombre maximal de membres du CSEC est fixé à 25 titulaires et 25 suppléants. Toutefois, un accord collectif peut prévoir une autre répartition pour s’adapter à la réalité de l’entreprise.

Durée du mandat et responsabilités des élus

La durée du mandat des membres du CSEC est de quatre ans, conformément aux règles générales des élections professionnelles en entreprise. Toutefois, un accord collectif peut prévoir une durée comprise entre deux et quatre ans.

Les élus du CSEC ont plusieurs responsabilités :

• Représenter l’ensemble des salariés sur les sujets traités à l’échelle centrale de l’entreprise.
• Participer activement aux consultations obligatoires sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ou la politique sociale de l’entreprise.
• Assurer un lien entre les CSE d’établissement et la direction centrale pour relayer les informations et coordonner les actions entre les différentes instances.
• Analyser les documents économiques et sociaux présentés par l’employeur et, si nécessaire, solliciter des expertises indépendantes pour mieux comprendre les enjeux.

Les élus du CSE central disposent d’un crédit d’heures de délégation, qui est déduit de celui dont ils bénéficient déjà en tant qu’élus de leur CSE d’établissement.

Importance du règlement intérieur

Comme tout CSE, le CSE central fonctionne sur la base d’un règlement intérieur, document essentiel pour organiser son activité et garantir une gestion efficace.

Ce règlement précise notamment :

• Les modalités de fonctionnement du CSEC : fréquence des réunions, règles de convocation et d’établissement des ordres du jour.
• Les règles de vote et de prise de décision : majorité requise pour l’adoption des avis, possibilité de recours à des experts ou commissions spécialisées.
• Les droits et devoirs des élus : obligations en matière de confidentialité, diffusion d’informations et rôle de communication avec les salariés.
• Les conditions de mise en place de commissions : la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, et certaines entreprises peuvent prévoir d’autres commissions internes.

Le règlement intérieur constitue ainsi une véritable charte de fonctionnement, garantissant une organisation efficace du CSE central et encadrant son action en matière de dialogue social.

Sa bonne application permet d’assurer une coordination fluide avec les CSE d’établissement et de structurer l’ensemble du dialogue social au sein de l’entreprise.

Budget et fonctionnement du CSE central

Le fonctionnement du CSE central repose sur une répartition budgétaire spécifique, définie par un accord collectif entre les CSE d’établissement et l’employeur. Contrairement aux CSE d’établissement, qui perçoivent directement un budget de fonctionnement et un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC), le CSE central ne reçoit pas directement de financement de l’employeur.

Son budget est constitué par une quote-part du budget de fonctionnement des CSE d’établissement, dont le montant est fixé par accord collectif. À défaut d’accord, c’est la convention collective de branche ou, en dernier recours, le tribunal judiciaire qui fixe cette répartition.

L’article L.2316-7 du Code du travail prévoit que le budget du CSE central doit être suffisant pour lui permettre d’exercer ses missions. Toutefois, il ne peut pas absorber la totalité du budget des CSE d’établissement, ces derniers devant conserver les moyens nécessaires à l’exercice de leurs propres missions.

En ce qui concerne le budget des activités sociales et culturelles, celui-ci est généralement géré au niveau des CSE d’établissement. Toutefois, un accord collectif peut prévoir que le CSE central prenne en charge certaines prestations sociales pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Gestion des heures de délégation pour les membres élus du CSE central 

Les membres élus du CSE central ne disposent pas d’un crédit d’heures de délégation propre. Le temps consacré aux réunions et aux missions du CSEC est prélevé sur les heures de délégation dont disposent déjà les élus en tant que membres de leur CSE d’établissement.

Cette règle peut poser des difficultés en termes d’organisation, notamment pour les élus qui doivent assurer à la fois leurs missions locales et celles au niveau central. Cependant, un accord d’entreprise peut prévoir une répartition spécifique des heures de délégation pour garantir un fonctionnement optimal du CSEC.

Seules les entreprises de plus de 501 salariés peuvent accorder des heures de délégation supplémentaires aux représentants syndicaux du CSE central lorsque aucun des établissements distincts ne dépasse ce seuil.

Les réunions des membres élus du CSE central 

Le CSE central se réunit au moins deux fois par an, conformément à l’article L.2316-15 du Code du travail. Ces réunions permettent de discuter des sujets majeurs liés à l’orientation stratégique de l’entreprise, à sa situation économique et financière ainsi qu’aux conditions de travail des salariés.

L’ordre du jour des réunions est fixé conjointement par le président du CSE central (l’employeur ou son représentant) et le secrétaire du CSEC. Il doit être communiqué aux membres au moins huit jours avant la réunion.

En cas d’événement exceptionnel nécessitant une consultation rapide (restructuration, fermeture d’établissement, crise économique), une réunion extraordinaire peut être convoquée à la demande de la majorité des membres élus du CSE central.

Le CSE central peut également tenir ses réunions en visioconférence, sauf si un accord collectif limite cette pratique.

Les commissions spécialisées (CSSCT, commission économique, etc.)

Pour assurer un suivi plus précis de certains sujets, le CSE central peut mettre en place des commissions spécialisées, dont certaines sont obligatoires en fonction de la taille de l’entreprise.

• Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT centrale) : obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, cette commission se concentre sur les questions de prévention des risques professionnels, d’amélioration des conditions de travail et de protection de la santé des salariés. Elle joue un rôle clé en cas de restructuration ou de transformation des conditions de travail.
• Commission économique : obligatoire dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, elle analyse la situation économique et financière de l’entreprise et prépare les consultations du CSE central sur ces sujets.
• Commission des marchés : mise en place lorsque le CSE central gère des contrats d’achat ou de prestation de services, elle veille à la transparence et à l’efficacité des dépenses engagées.

D’autres commissions peuvent être créées par accord collectif pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise et du CSE central.

Grâce à ces commissions, le CSE central peut approfondir ses analyses et préparer des avis plus précis sur les sujets abordés en réunion plénière. Elles permettent également de mieux structurer les échanges entre les élus et la direction, garantissant ainsi un dialogue social plus efficace.

Le CSE central d’entreprise est un pilier essentiel du dialogue social dans les entreprises multi-sites. En assurant la coordination entre les CSE d’établissement et la direction générale, il permet de garantir une représentation équilibrée des salariés sur les décisions stratégiques. Son rôle dans les consultations obligatoires, sa capacité à recourir à des experts indépendants et son organisation budgétaire spécifique en font une instance clé pour structurer les relations sociales à l’échelle de l’entreprise.

Sa mise en place impose toutefois une bonne articulation avec les CSE d’établissement, une gestion rigoureuse des moyens financiers et humains, ainsi qu’un cadre réglementaire clair, notamment à travers un règlement intérieur bien défini.

Face à la complexité croissante des enjeux économiques et sociaux, bien comprendre le fonctionnement du CSE central est indispensable pour les élus du personnel et les dirigeants d’entreprise. Une organisation efficace et une coordination fluide avec les différentes instances de l’entreprise permettent d’assurer un dialogue social constructif et porteur d’améliorations pour les salariés comme pour l’entreprise.