Que se passe-t-il en cas d’absence de CSE ?

Le Comité Social et Économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui joue un rôle essentiel dans le dialogue social en entreprise. Il permet aux salariés d’être représentés auprès de l’employeur et de bénéficier d’une protection en matière de conditions de travail, d’emploi et de droits sociaux. Depuis la réforme de 2017, qui a fusionné les anciennes instances représentatives (CE, CHSCT, délégués du personnel), le CSE est devenu obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés ayant cet effectif pendant 12 mois consécutifs.

L’absence de mise en place d’un CSE dans une entreprise remplissant ces critères constitue une infraction au Code du travail. L’employeur a l’obligation d’organiser des élections professionnelles pour permettre aux salariés de choisir leurs représentants. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions juridiques et financières, mais aussi des blocages dans la gestion de l’entreprise, notamment pour la consultation sur des sujets obligatoires comme les licenciements économiques, la modification du règlement intérieur ou la mise en place d’un accord d’intéressement.

Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur n’organise pas les élections du CSE ou lorsque aucun candidat ne se présente ? Quelles sont les sanctions encourues, les risques pour les employeurs et les salariés, et quelles solutions existent pour remédier à cette situation ?

Cet article apporte des réponses claires et concrètes pour comprendre les conséquences de l’absence de CSE en entreprise et les démarches à suivre pour assurer le respect de cette obligation légale.

L’obligation légale de mettre en place un CSE

La mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) est une obligation légale pour toutes les entreprises qui atteignent un certain effectif de salariés. Son rôle est d’assurer la représentation du personnel, de participer au dialogue social et de garantir le respect des droits des travailleurs.

Ne pas instaurer un CSE lorsqu’il est obligatoire expose l’employeur à des sanctions pénales et financières. Il est donc essentiel de comprendre qui est concerné par cette obligation et quelles sont les responsabilités de l’employeur en la matière.

Qui est concerné par le CSE ?

Toutes les entreprises privées et certains établissements publics sont concernés, en résumé : 

• Toutes les entreprises de droit privé, quelle que soit leur forme juridique (SARL, SAS, SA, etc.) et leur secteur d’activité.
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et aux établissements publics à caractère administratif (EPA) employant des salariés sous contrat de droit privé.

Le seuil d’effectif déclenchant l’obligation d’instaurer un CSE est fixé à 11 salariés. Cependant, ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs pour que l’obligation devienne effective.

Bon à savoir : certains contrats ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs. Par exemple, les apprentis et les salariés en contrat aidé ne sont pas comptabilisés.

En dessous de 11 salariés, la mise en place d’un CSE n’est pas requise. En revanche, si l’effectif tombe sous ce seuil après la mise en place d’un CSE, celui-ci n’est pas renouvelé à la fin du mandat des élus.

Quelles obligations pour l’employeur ?

Une fois l’entreprise soumise à l’obligation d’avoir un CSE, l’employeur doit organiser des élections professionnelles pour permettre aux salariés d’élire leurs représentants.

• La durée du mandat des élus est généralement de 4 ans, sauf si un accord collectif prévoit une durée comprise entre 2 et 4 ans.
• Les élections doivent être organisées à chaque fin de mandat pour renouveler l’instance.
• L’employeur doit informer tous les salariés et inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il s’expose à des poursuites pour délit d’entrave (sanction pénale).

Possibilité d’accord d’entreprise sans CSE en cas d’effectif insuffisant

Dans certaines entreprises où l’effectif est inférieur à 11 salariés ou en cas de carence aux élections professionnelles, il est possible de conclure un accord d’entreprise sans CSE.

Un tel accord peut permettre de :

• Définir des modalités spécifiques de consultation des salariés.
• Aménager certaines règles en matière de temps de travail, rémunération, ou organisation du travail.

Toutefois, ces accords doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les conséquences de l’absence de CSE

Sanctions légales pour l’employeur

Lorsqu’un employeur ne met pas en place un CSE alors que son entreprise y est soumise, il commet un délit d’entrave. Cette infraction est passible d’une amende de 7 500 euros pour une personne physique et de 37 500 euros pour une personne morale. Dans les cas les plus graves, l’employeur risque également une peine d’un an d’emprisonnement.

Au-delà des sanctions pénales, l’absence de CSE peut donner lieu à des demandes de dommages et intérêts de la part des salariés ou des organisations syndicales. En effet, le CSE joue un rôle clé dans la défense des droits des travailleurs, et son absence peut être considérée comme un préjudice. La jurisprudence reconnaît régulièrement que les salariés peuvent être indemnisés en cas d’absence injustifiée d’une instance représentative du personnel.

Toutefois, si l’employeur a bien organisé les élections et qu’aucun candidat ne s’est présenté, il doit établir un procès-verbal de carence. Ce document, qui atteste de l’impossibilité de mettre en place un CSE, protège l’entreprise contre toute sanction. Il doit être affiché dans l’entreprise et transmis à l’Inspection du travail ainsi qu’aux organisations syndicales concernées.

Conséquences sur la gestion de l’entreprise

L’absence de CSE ne se limite pas à une question de conformité réglementaire. Elle peut avoir des répercussions concrètes sur le fonctionnement et la gestion de l’entreprise. De nombreuses décisions nécessitent légalement l’avis du CSE. Sans cette consultation, certaines procédures deviennent irrégulières, ce qui peut entraîner des litiges et des contestations.

Plusieurs actes de gestion sont directement concernés par cette obligation de consultation :

• Le licenciement pour inaptitude : lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur doit rechercher un reclassement et consulter le CSE avant de procéder à un licenciement. En l’absence de CSE, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des indemnités importantes.
• Le licenciement collectif pour motif économique : tout projet de licenciement économique implique une information et une consultation du CSE. Si l’entreprise n’a pas mis en place cette instance, la procédure de licenciement risque d’être jugée irrégulière. Cela peut aboutir à une indemnisation des salariés concernés ou, dans certains cas, à l’annulation des licenciements.
• La mise en place d’un accord d’intéressement ou d’un règlement intérieur : la loi impose à l’employeur de recueillir l’avis du CSE avant d’instaurer un accord d’intéressement ou un règlement intérieur. Sans cette consultation, l’accord d’intéressement peut être contesté et l’Urssaf peut remettre en cause les exonérations fiscales associées. De même, un règlement intérieur adopté sans validation du CSE peut être considéré comme inopposable aux salariés.
• La suppression d’un usage en entreprise : lorsqu’un avantage est accordé de manière répétée aux salariés (prime spécifique, jours de congé supplémentaires), il peut être considéré comme un usage d’entreprise. Pour mettre fin à cet usage, l’employeur doit informer et consulter le CSE. En l’absence de cette démarche, les salariés peuvent revendiquer le maintien de l’avantage.

Si l’employeur prend l’une de ces décisions sans consulter un CSE lorsqu’il est obligatoire, il s’expose à des contentieux prud’homaux et à des condamnations financières. Certaines décisions peuvent même être purement et simplement annulées, ce qui contraint l’entreprise à reprendre l’ensemble de la procédure. L’absence de CSE fragilise ainsi la sécurité juridique des décisions de l’employeur et peut ralentir la gestion des ressources humaines et des relations sociales au sein de l’entreprise.

Que faire en cas d’absence de CSE ?

L’absence de CSE dans une entreprise où il est obligatoire peut entraîner des risques juridiques et des difficultés dans la gestion des relations sociales. Pour y remédier, les salariés, les syndicats et l’employeur doivent adopter les bonnes démarches afin d’assurer la mise en place de cette instance ou, en cas d’impossibilité, sécuriser juridiquement la situation.

Actions des salariés et des syndicats

Si l’employeur ne prend pas l’initiative d’organiser les élections du CSE, les salariés et les syndicats peuvent agir pour faire valoir leur droit à une représentation du personnel.

• Demander l’organisation des élections : tout salarié ou syndicat représentatif peut rappeler à l’employeur son obligation d’organiser les élections. Cette demande doit être faite par écrit et envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception pour conserver une preuve de la démarche.
• Sensibiliser l’employeur et le personnel : dans certaines entreprises, l’absence de CSE résulte d’un manque d’information ou d’un désintérêt des salariés. Mener des actions de sensibilisation auprès des collègues et de l’employeur peut permettre de débloquer la situation. Il est possible de solliciter l’appui de syndicats pour accompagner cette démarche et organiser une réunion d’information sur le rôle du CSE.
• Saisir l’Inspection du Travail en cas de délit d’entrave : si l’employeur refuse délibérément de mettre en place un CSE alors que les conditions sont réunies, il commet un délit d’entrave. Dans ce cas, les salariés ou les organisations syndicales peuvent saisir l’Inspection du Travail. Après vérification, l’inspecteur peut engager une procédure qui aboutira à des sanctions contre l’employeur, pouvant aller jusqu’à une condamnation pénale.

Responsabilité de l’employeur

L’employeur a l’obligation légale d’organiser les élections professionnelles dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. En cas d’inaction, il s’expose à des sanctions et à des complications dans la gestion des ressources humaines.

• Organiser des élections dès dépassement du seuil : une fois que l’effectif requis est atteint, l’employeur doit rapidement initier le processus électoral. Il doit informer les salariés et inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral. Il doit ensuite organiser le scrutin en respectant les délais légaux.
• Mettre en place un procès-verbal de carence si aucun candidat : si, malgré l’organisation des élections, aucun salarié ne se porte candidat, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence. Ce document atteste qu’il a bien respecté son obligation et protège l’entreprise contre toute sanction. Il doit être affiché dans l’entreprise et transmis à l’Inspection du Travail. Toutefois, si des salariés manifestent ultérieurement leur volonté de constituer un CSE, l’employeur devra organiser un nouveau scrutin.

En résumé, l’absence de CSE ne doit pas être prise à la légère. Les salariés et les syndicats peuvent exiger la mise en place de cette instance, et l’employeur doit anticiper ses obligations pour éviter des sanctions. Une entreprise sans CSE risque des blocages dans la prise de décisions et une insécurité juridique qui pourrait lui être préjudiciable.

Comment organiser rapidement un CSE ?

Lorsqu’une entreprise atteint le seuil des 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, elle doit obligatoirement organiser les élections du Comité Social et Économique (CSE). Ce processus suit des étapes précises et implique aussi bien l’employeur que les salariés et les syndicats. En cas de retard, il est essentiel d’agir rapidement pour éviter tout risque de délit d’entrave et garantir la conformité de l’entreprise aux obligations légales.

Les étapes pour organiser les élections professionnelles

L’organisation des élections du CSE suit un cadre réglementaire strict. Voici les principales étapes à suivre :

1. Informer les salariés de l’organisation des élections : l’employeur doit officiellement annoncer la tenue des élections en affichant une note d’information et en précisant la date prévue du premier tour.
2. Inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) : les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à discuter des modalités du scrutin, telles que le nombre de sièges et la répartition des collèges électoraux.
3. Établir les listes électorales : l’employeur doit constituer une liste des salariés éligibles et électeurs en fonction des critères définis par le Code du travail.
4. Organiser le premier tour des élections : ce premier tour est réservé aux candidats présentés par les syndicats.
5. Organiser un second tour si nécessaire : si aucun candidat n’a été élu ou si le quorum n’a pas été atteint, un second tour est organisé, ouvert à toutes les candidatures.
6. Rédiger et publier les résultats : une fois les élections terminées, un procès-verbal est rédigé et transmis à l’Inspection du Travail.

Si aucun candidat ne se présente, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence, qui atteste de son respect des obligations légales et protège l’entreprise contre d’éventuelles sanctions.

Rôle des syndicats et du personnel dans le processus

Les syndicats et les salariés jouent un rôle clé dans la mise en place du CSE.

• Les syndicats sont sollicités dès le début du processus pour négocier le protocole d’accord préélectoral et présenter des candidats. Leur implication permet d’assurer une représentation équilibrée des salariés et d’encadrer le dialogue social.
• Les salariés doivent être informés de leurs droits et encouragés à participer aux élections. L’engagement du personnel est essentiel pour garantir la formation d’un CSE actif et représentatif.

Si les salariés ne se portent pas candidats, le CSE ne pourra pas être mis en place et l’employeur devra alors établir un procès-verbal de carence. Il devra également relancer l’organisation d’élections dès qu’un salarié en fait la demande.

Importance du CSE pour la sécurisation juridique de l’entreprise

Au-delà de son rôle de représentation des salariés, le CSE contribue à la sécurisation juridique des décisions de l’employeur. Il permet d’éviter des blocages et des litiges en garantissant une consultation préalable sur des sujets essentiels comme :

• Les licenciements économiques et les licenciements pour inaptitude.
• Les conditions de travail et la prévention des risques professionnels.
• La mise en place d’accords d’intéressement ou de participation.
• Les modifications du règlement intérieur et les suppressions d’usages d’entreprise.

Un employeur qui respecte ses obligations en mettant en place un CSE réduit ainsi les risques de contentieux prud’homaux et assure une meilleure stabilité sociale au sein de son entreprise. En cas d’absence de CSE, les décisions prises sans consultation peuvent être contestées, ce qui peut entraîner des sanctions et des obligations de compensation pour les salariés.

Organiser un CSE rapidement est donc non seulement une obligation légale, mais aussi un gage de sécurité juridique et de dialogue social efficace.

L’absence de CSE dans une entreprise où il est obligatoire peut entraîner des sanctions légales, des blocages dans la gestion des ressources humaines et une insécurité juridique pour l’employeur. Le CSE est une instance essentielle au dialogue social, garantissant la représentation des salariés et le bon fonctionnement des consultations obligatoires.

Employeurs et salariés ont tout intérêt à veiller au respect des obligations légales pour éviter les litiges et assurer un climat social serein. Lorsqu’un CSE manque à l’appel, il est impératif d’agir rapidement, soit en organisant les élections, soit en alertant les autorités compétentes en cas de manquement de l’employeur.

Prendre les mesures nécessaires permet non seulement de se conformer à la loi, mais aussi de préserver les droits des salariés et de sécuriser les décisions de l’entreprise.